在实际工作当中，员工出现旷工行为以后，大部分公司都会向员工发出返岗通知书。如果公司第一次发送返岗通知书，第二次立即向员工发出违纪的解除通知书，你主张公司违法解除劳动关系，会得到法院支持与认可吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，本案的争议焦点为，甲公司辞退李某某的行为是否属于违法解除劳动合同。从在案查明的情况看，2022年5月17日，用工单位邻鲜公司给李某某发送返岗通知，明确称李某某自2022年5月12日起一直未正常出勤，通知其两日内到玲珑路店报到，如在规定的时间内仍未到岗，将按公司规定处理。

2022年5月18日，即返岗通知发送次日，甲公司即给李某某送达惩处通知，以旷工为由将其辞退。双方之间的劳动关系因此解除。

不难看出，返岗通知与惩处通知之间明显存在矛盾。即便甲公司有关调岗合理以及李某某2022年5月12日至17日期间应认定为旷工的主张成立，但是在用工单位已经通知给予李某某额外返岗时间的情况下，甲公司不等时间经过，径直发送通知将其辞退，该辞退行为程序违法，故应当认定属于违法解除，甲公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁有关解除行为违法及赔偿金数额的认定正确，法院予以确认。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为：关于是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。首先，2022年5月17日，用工单位邻鲜公司给李某某发送返岗通知，明确称李某某自2022年5月12日起一直未正常出勤，通知其两日内到玲珑路店报到，如在规定的时间内仍未到岗，将按公司规定处理。

2022年5月18日即返岗通知发送次日，甲公司即给李某某送达惩处通知，以旷工为由将其辞退，故上述返岗通知与惩处通知之间明显存在矛盾。

其次，即便甲公司有关调岗合理以及李某某2022年5月12日至17日期间应认定为旷工的主张成立，但其在用工单位已经通知给予李某某额外返岗时间的情况下，未给予李某某是否返岗的响应时间，径直发送通知将其辞退。

故综上，一审法院认定甲公司辞退李某某的行为，属于违法解除，李某某有权要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院核算该赔偿金数额正确，本院予以维持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！