前面曾提到，结合实践观察我们理解，企业本质上是一个资本资源与人力资源结合的资源综合体。那么，我们所探讨的企业与人力资源的矛盾，就存在一个资本资源与人力资源的关系如果理解的问题。虽然离开了人，企业无法存在，但据此并不能得到有效地企业与人力资源矛盾的区分与化解的措施方案。前面也曾提到，从观察来看，企业与人力资源的矛盾，其本质也就是人与人的矛盾。但这样的观察结果，同样解决不了我们的问题。企业与人力资源的矛盾，既然是人与人的矛盾，那么，是哪些人与哪些人的矛盾，围绕什么引发的矛盾，很显然，就是一个必须回答的问题。如何界定哪些人与哪些人和化解他们之间的矛盾，体现人与人之间的公平和相互责任，很显然，也是需要探讨解决的一个最本质的矛盾。

千百年来，人们虽然热情地讴歌自由，执著地追求自由，有的把自由信念筑成“自由女神”，但谁又能放弃对人的基本约束？使社会得到发展？人类得到健康繁衍？哪一个现实中的“女神”愿意得到没有约束的自由？就是在现代社会，谁愿意为了保障行走自由而放弃对交通规则类约束的坚守？任何一个为了“自由”而战的勇士，为了争取“自由”也都同样必然的承受着相应的约束，包括争取到“自由”后所应接受的约束。虽然人们认为人生最大的痛苦莫过于失去自由，但事实上在真实的世界中，就是下雨、挥发的自由价值体现，也是一种约束的结果。约束水的流动达到人需要的目的也一样，没有不接受约束的水达到所希望的目的！在企业环境，认为注入了人才流动的自由性，就等于抓住了解决企业内部存在所有问题的本质，缺乏实践支持依据。而且实践显示，这种观念不但没有解决企业内部所面临的问题，反而使企业内部环境丧失了公平性依托的基础。因为在企业环境，我们不但需要人才的自由流动，同样我们也需要人才的责任承担。虽然从观察来看，强迫性的限制人身自由的黑砖窑现象确实需要强力规范。但这种简单的措施，并不能解决企业环境所存在的主要矛盾。现实问题是社会希望这类人员能自由流动，但事实上这类人才本身却缺乏自由流动的能力（这应该也是一个引导脱贫重要，还是自由贫困重要的问题；一个给予其自由，而放弃对其社会共同富裕责任的问题。后面对人的想象力与自身条件及投资引导的关系和该问题的关系规律会有所涉及，以方便理解）。应该承担责任的人群，却在自由的招牌下，出现了没有责任约束的自由流动，是导致企业环境目前矛盾和不公平性的本质。企业通过投资转移责任给接受投资的人，事实上责任却难以转移。被应该转移的责任出现落空，进而导致涉及企业安全的转移责任的承担落实问题，包括对没有能力流动的人的责任承担问题。很显然，自由和约束，是一个需要相应边界清晰的课题，才能体现其真正的目的和价值，并化解不必要的冲突。所以本文认为，企业的核心问题，在于清晰责任约束与无责任自由的区分判定基准。解决了这个问题，企业环境公平性依托基础，就有了落实的条件。企业和人的可持续发展，也就具备了符合逻辑的解决方案。“自由”也就能体现出促进社会经济和谐可持续繁荣发展的价值目的。

人类社会每向前一步，确实都表现为人类或多或少得到新的解放，但如果以此推论把自由理解成进步的标尺，必然会使我们进入混乱的泥潭。因为从实践观察来看，追求自由的过程，是一个发展的渐进过程，是从一种约束状态进入另一种约束状态的过程。事实上也是一个新的约束形成与接受的过程，这就决定了自由的相对性。各种现象体现的自然规律告诉我们，自由只有与一定的约束准则相结合，才能体现出自身的价值存在。现实生活现象也说明没有绝对的自由。就像上面提到的生活中的水，只有从一种约束存在状态进入另一种新的约束状态，比如进入渠道或盛到杯子里，才能达到灌溉或人其它用途的目的。这里的渠道或杯子，就是使水从原来存在状态进入一种新的状态的约束。脚与鞋及不要鞋的关系也与此类似。可现实生活中，目前的观念引导，难以使人从自由与约束的相互关系来思考问题。这种简单的强调自由的进步作用，在社会颠覆式转变时，缺陷不是很明显。但在正常社会秩序建立后的改革完善维持运行时期，就问题突出。如果不加以规范明确，其巨大的欺骗性会使社会组织管理投鼠忌器，导致秩序混乱。客观的讲，这种想往无约束的自由，就像有人想“发明一种万能溶济，它能溶掉世上任何物质”，却不考虑“把它发明出来以后，用什么器皿盛放它”一样荒唐。但在目前的社会企业组织领域，整体舆论环境，多数缺乏对自由与约束关系符合客观的理解与引导，也确实是一种社会现实。

事实上，人类的进步史，客观的讲，本质上也是一部追求自由与建立秩序的历史，绝对不是只追求自由的历史。从原始社会到奴隶社会，从奴隶社会到封建社会，从封建社会到工业化时代，从工业化时代到现在的信息化时代，很显然，不同时代的进步，是以新的约束秩序的客观有效建立为基础的。时代的变革进步，同时也是以解放对人的原有约束，使人获得新的自由与约束为表现形式的。也就是说，我们一般理解为追求自由的历史，事实上是对原有约束解除、对新价值体现约束秩序建立的历史，而不是简单的解除所有约束放任自由的理解。客观地看，不同时代得到发展，也确实是以相应地该时代的新的约束秩序有效建立为基础，才能确保相应生产力得到发展。人类从自然环境演变成进入奴隶社会的进步，本身就是以接受自然约束为主，到接受奴隶体制约束为主的转变；在解放了奴隶制环境下奴隶主对奴隶残酷的压迫类约束，必然伴随的是适应经济发展的新的约束秩序的形成；在解放了地主对农民的残酷压榨剥削，必然伴随的是又一个适应经济发展的新的工业时代秩序的形成；在解放了工业化时代资本家对工人残酷的剥削类约束，也同样需要适应在新的经济环境下更进步的约束条件的形成。也就是说，从传统理解的原始社会的自然约束，到奴隶制社会人为约束的建立，从奴隶制约束到封建制环境约束的变革，从封建环境约束到工业化时代约束的进步，再到现在信息化时代所需要的新的约束机制的形成期待，我们会发现自由与约束同时存在的价值，相互配套客观合适与适应的价值。但到目前，以信息化为主体的价值创造时代，我们在强调解除约束释放人自由的价值的同时，对人在新的价值创造环境下的约束依托基础，事实上缺乏清晰的结论。客观地讲，在旧的约束机制放弃、自由与约束之间如果出现无序徘徊，只能导致的是自由的不明确，也导致对约束的不明确，进而带来的如果不是约束的反复，就必然带来的是不利于人类进步的、约束与自由关系混乱的、真正弱势人群受到更大伤害的人与人之间公平依托基础缺失所带来的系统问题。

就常识我们知道，约束是一种常态，是任何事物健康运行的基础。没有约束，就谈不上自由，自由是相对某一种约束的解除而言的。自然界的一切事物运行规律的存在也说明了这一点。一种约束的存在，是相对于某一种自由的丧失为前提的，两者是一对矛盾的两个方面。再者，约束也具有相互性，对一方面约束的存在，也必然的意味着另一方面相应约束的必须存在，否则就是一个不公平的、失衡的、不稳定的系统。就像男女双方组成家庭需要和谐，必须自由与约束相互协调一样，如果不协调，自由缺乏了有效约束，和谐就缺乏存在基础，而这时家庭中最弱势的是孩子，其首当其冲受害具有必然性。所以，人的自由，只能是相对于某一种约束解除后，对个人某一方面行为意志的释放，其本质必须是一种原约束保护责任的解除。

也就是说，世界上没有绝对自由的人。有的人不喜欢被约束，认为规章制度束缚限制了自身的自由，影响了创造力，这不利于人在社会环境责任意识的树立。我们承认规章制度存在缺陷，需要不断完善。但我们也必须清楚，每一个组织环境中的人，对该组织现行规章制度，都具有革新完善的义务，而不是放任或牢骚。因为如果没有了这些规章制度，自己在这个环境中的自由，就缺乏保障的基础。就像买东西如果排队的约束消失，你有了不排队的自由，其他人也会有，一群人一窝蜂地向前拥，我们不难想象是一个什么结果。有人整天喊着民主、自由，多少人也在被蒙蔽，跟着起哄。对民主自由需要的法制环境的规范、完善，不愿意做自身应有的贡献，而且对进行完善规范的人，标以保守、落后以抨击，这不是一个有利于社会进步的舆论环境。既得利益集团，往往也利用自由的旗帜，扰乱视听，浑水摸鱼，利用组织给予的责任权益扩张自身的利益范围，导致的结果，只能是跟着起哄的弱势人群的更加弱势。这种试图使国家、企业组织丧失基本约束规范、丧失法制基础的形式上自由民主的高调，只能带来的是更大的灾难，更严重的人与人公平机会环境的恶化。

依法治国，是我国恐怕从秦开始就倡导的基本治国方略。其实它首先也说明了约束存在的必然性与价值，因为法的本质，就是一种规范的约束。问题是在法这类约束本身也存在需要不断完善的现实环境（鞋随脚变），我们依照什么样的法来规范、存在问题部分怎么办就是一个很大的问题。因为正像我们说过的，奴隶制也存在奴隶制的约束，封建制也存在自身的约束规范，工业化时代存在自身的约束规范，包括对自由的规范。所以在现代信息化经济时代，我们所说的依法治国，依照什么样的法律规范依托来治理企业环境，显然是一个需要讨论的课题，或者说是一个需要不断改革变革完善的课题，一个需要设计在现行环境下自由边界的课题。在现代信息化为主体的价值创造的企业环境，适应什么样的法律约束规范依托，更有利于社会的公平与人的发展，更有利于人自由价值的体现，显然需要探索。

我们这里的企业组织及其业务行为，是一个合乎人类发展公理的经济组织及其行为的概念，如果不合乎人类发展公理，不是我们的讨论范畴。我们的责任在于，既要保护企业业务行为过程所有权中所涉及的目标规划权利的有效行使和企业资本安全，也要通过有效的自由流动机会选择类机制设计，避免企业所有权包括目标规划决策类人群对企业内部其他人群基本权益的伤害。如果我们把自由按一种相对约束解除的状态来理解，既理解自由是人的一种本能性价值追求、一种人的价值能力释放的基本条件，也客观的理解约束是一个人或组织存在的基本前提，是人或组织价值体现的基础。而且从现实观察来看，在一个企业组织内部，自由竞争现象一般也不符合企业现实。企业组织内部人与人之间的关系，更多的表现为是一种互助的、一部分人为另一部分人输送资源或配合使其与外部竞争的过程。而自由竞争，则更多的表现的是一种非法律限制的业务范畴在社会环境的竞争，符合社会环境组织规范的竞争。那么，很显然，不管是企业内部环境，还是外部社会环境规范存在下的自由竞争环境，都涉及约束问题，如何规范约束的问题。如果我们把民主理解为约束规则形成的条件，把自由理解为相对约束解除而言，把目标没有投资配合理解为空想，而且不考虑投资引导行为存在的效率等问题，并假设在目标确立以后，企业环境的任何目标实施行为都必然涉及投资，那么，很显然，接受投资对目标的努力行为，就必然涉及相应的对投资的责任落实所引起的约束，这符合责任形成与有效落实的一般常识。

我们试图以此来寻求企业组织内部责任与约束依托形成的基础。基于客观现实观察我们知道，企业这个资本资源与人力资源结合的资源综合体，本质上也就是企业资本资源及其所有者类人力资源与参与企业资本经营活动的其他人力资源包括自身人力资本的结合体。问题是，参与企业经营活动的其他人力资源，按照我们前面的分析，也存在能影响到企业资本资源安全的人和不能影响到企业资本安全的人两个方面。很显然，资本所有者的界定比较容易，企业的股东人群，就是企业资本的所有人，他们也是企业资本资源增值原始目标规划的决策人。如果我们假设，在企业环境，能影响企业的人，才是企业的责任承担者，也是需要接受约束的人。那么，对资本所有者含债务关系以外能影响企业的人，按照前面的理解，很显然是与企业引导投资相关联的人群，而不是与投资关联人群以外的人群。这给我们的启示是，如果按照这样理解，企业人力资源在企业资本形成以后的内部投资环节，简单的理解应存在三种不同类型的人力资源。也就是说，企业内部人力资源按照与企业的关系，可以划分为三种类型。企业资本内部再投资与资本内部再投资目标规划决策的资源配置人，很显然这些人是应该对企业能产生影响的人群；接受企业资本引导性风险投资的直接引导，进而形成能影响到企业目标行为结果的人力资源；没有接受企业资本引导性风险投资，对企业目标行为难以产生直接影响的人力资源三类。如果这个理解符合客观，那么，我们就不难得出，企业与人力资源的矛盾，本质上也就是企业投资目标规划决策类人力资源，与由于接受企业引导性风险投资能对企业的目标规划及行为结果产生重大影响类人力资源的矛盾，既可能是利益关系的矛盾冲突，也可能是目标规划演变的冲突（这类不涉及人为故意伤害企业安全问题，也不讨论），但总体来讲，按传统理解可以统一界定为价值观冲突。而这两类人群之外的人力资源，只是这两类人群冲突中伤害或利益牺牲的对象，也是被客观上需要争取的对象，但这类人力资源，不具备构成企业安全矛盾冲突主体的条件。

基于这样的理解，我们可以认为，在现实的企业环境，我们如何客观的做出强弱势判断，如何避免工人被残酷的压榨和剥削现象，如何避免黑砖窑现象，又如何避免企业内部的道德风险与内部人控制所导致对企业的伤害，以及对企业内部其他弱势人群的伤害，包括所导致的企业环境的不公平现象，显然是需要解决的现实问题。那么，建立什么样的人力资源自由流动机制，可以使企业内部原始责任主体树立危机意识，改善人在企业内部的生存与发展机会环境。确立什么样的约束机制，可以使以伤害企业和企业内部弱势群体为依托的自我价值追求现象得到有效规范，使不伤害企业和内部其他人、对企业又有影响能力的人力资源的自由价值得到释放，促进社会经济繁荣发展，是本文希望思考的核心问题。下面，我们试图结合实践观察与理解，逐步对这些问题的解决给出本文的观点。