来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者｜柏奕晗
同一个问题，你的极限是重复几遍呢？
通常而言，说第二遍就会让人不耐烦，再说第三遍可能就要炸毛了。
我见过的极限，是一家企业老板，针对同一群干部，不厌其烦地说了六遍。
讲了六遍，估计下面的人听着都想吐了。
但是每次提问，没有一个人的复述让老板满意，气得他开始自嘲是“贾德纲”，是来给员工说相声听的。
要说在场的高管干部没有认真听也真是冤枉，甚至为了听懂老板讲话，他们还特意请高人开发了一套模型：
怎么用的呢？
当老板开始讲话的时候，立刻打开录音笔；迅速填写主题，比如“指导市场活动”“政策执行”等，当你感觉他说到另一个主题的时候，就翻到新的一页；在老板讲的过程中，用笔尖在“事实”“评价”“观点”“举例子”“算数字”“做分析”“题外话”之间移动，比如：“我们这个月做了五场市场活动，一共产生一万人次曝光”，这是在说“事实”和“算数字”；“但是转化效果不好”，这是在给出“评价”；“为什么呢？因为……”，这时候应该就是在“做分析”；最重要的，是记下老板提出的最新要求。这么大费周章，累不累啊？
这位老板思维极度发散，天马行空，加之阅历丰富，侃侃而谈，滔滔不绝，听起来让人很爽，纷纷点头。
但是听完之后，要问记住了什么，往往只能说出几个零散的点，找不到逻辑主线，不得不出此下策。
除此之外，有没有什么方法，能让话只说一遍，对方就可以完全理解呢？
我们先来把把脉：
1、目标：你面向的是“甲地”，他朝着的是“乙地”。
这场研讨会现场，老板的目标是所有到场干部都听懂，理解自己的思路，并能够向下准确传达执行。
这是“甲方”的目标。
但是在讲第一遍之前，老板并没有明确提出这个目标，并通过强调形成共识，导致所有人都是抱着“听相声”的心态，没有记录思考，提问抽查，自然答不上来。
这是心里根本没有沟通目标。
讲第二遍的时候，大家吃过亏了，开始有了目标——虽然在做笔记，但是心里却在祈祷，一会老板抽查的时候，千万不要抽到我，生气发火也千万不要落在我头上。
这是“乙方”的目标。
甲乙两地，完全是不相关的两个方向，最终导致对牛弹琴、沟通失败。
2、认知：你思考的是“局面”，他琢磨的是“桌面”。
因为认知差距，导致沟通困难，在上下级之间尤为常见。
一方面是接触到的信息不同，上级通常掌握更全面的信息，而下级却犹如盲人摸象，只了解某一个侧面。
另一方面是每个人分析问题的高度、角度、深度都不同。
这就导致上级每天思考的是整个“局面”如何发展，而下级每天琢磨的是我“桌面”上的事情如何清理干净。
有一位做鲜果连锁的朋友，说是从2014年开始，就要求门店去主动加顾客微信。
那时候还没有私域流量的概念，创始人就已经敏锐地嗅到流量成本日渐增加的趋势。
但是门店员工理解不了，甚至都不知道“流量”这个概念，也由于人员流动，导致账号没有好好维护，现在肠子都悔青了。
3、表达：你想到的是“洋流”，他接收的是“乱流”。
我们大脑中的想法，像是“洋流”，思潮既汹涌澎湃，又有逻辑可循。
但是，倾听者接受到的内容，却像“乱流”：
一方面接收到的信息总量不大，就像乱流多见于河道里一样；另一方面毫无逻辑规律，让人感觉一团乱麻，剪不断，理还乱。
这就是表达能力的差异，我们的语言文字，能否最大程度、结构化地还原我们所思考的内容。
想法天马行动，口中滔滔不绝是一个极端，话到嘴边口难开，也是一个极端，都是吃亏在表达能力上。
4、焦点：你在意的是“实现”，他纠结的是“现实”。
焦点是我们在沟通过程中，注意力集中在哪里的问题，上下级之间、跨部门之间，都容易出现“焦点错位”。
比如刘强东有一句名言：我花钱请你来是解决问题的，不是来证明我是错的。
上级和下属的关系，可以称之为“互为客户”。
一方面，上级需要给下属提供必要的支持，帮助他更高效地达成目标；另一方面，下属需要交付上级想要的结果。
但是原本“相互成就”的关系，现实中却变成了“监工”和“短工”的关系，一个只关注目标的实现，一个只关注现实的困难，最终结果就是一言不合、一拍两散。
5、情绪：你表达的是“观点”，他听到的是“情绪”。
在那场研讨会上，虽然老板在不同场合，就同一个话题说了六遍，但是作为下属的听众，自始至终都只听到一句话，那就是：
老板又生气了，千万别把火发到我头上。
为什么呢？
因为当我们希望和别人交流的时候，我们相信对方是理性的，但是实际上大多时候，人都受到情绪的支配。
尤其是在这位老板第一次发脾气之后，就把所有人都带进了“恐惧”的枷锁之中；即便后面被磨得没了脾气，开始自嘲，也于事无补。
如果重来一次，你会怎么开展沟通、争取只讲一遍呢？
我猜他心里恨不得把人全换一遍。
但是这不现实，业绩还要靠他们来做，而且即便新换一拨，也不见得就能比现在的更好，所以只有改变我们自己的沟通习惯。
1、开始沟通之前，就目标达成共识。
有一个很有趣的现象。
老师在讲课的时候，学生昏昏欲睡；但是只要听到“考点”这两个字，趴在桌上的身子立马弹了起来，开始奋笔疾书，PPT翻过去了，他还跟你着急。
为什么会这样呢？
因为“考点”两个字，无形中帮助我们建立了对目标的共识：
这是要考的，我不能挂科，所以我现在要记下来。
而且这种考试，还不是随机抽一两个人参加，是每个人都必须参加的，和每个人都相关的。
2、向团队分享你接受到的信息与思考过程。
字节跳动提倡：Context，not control.
如何提供Context呢？
很重要的一个措施，就是分享你接受到的信息。
可以不是全员，但一定分享给直属下级，这样才能在认知上，尽可能保持一致。
特别要注意的是：我们分享的是一手信息，而不仅是经我们加工之后的结论，最好也可以把自己的思考过程分享出去，让大家知道你究竟是怎么想的。
3、把思考整理成文字。
文字表达和口头表达，有着巨大的差别。
很多团队负责人在会场发言讲话，非常厉害，但是要写成文字，却犯了难。
为什么呢？
因为当我们在写的时候，会斟酌每一句话要怎么说，才能准确地表达，避免产生歧义；会考虑结构要怎么调整，才能保证逻辑通畅。
不论是政府组织，还是华为、百度、亚马逊等知名企业，都是以发文或公开信的形式去表达。
即便现场说完，也一定要整理成稿，敲定文字、确认无误后才能发出去，并且自上而下，逐层组织集中学习，逐字研究解读。
4、向上两个台阶想问题，向下两个台阶做事情。
听一位伙伴分享过这样一个故事：
在他刚入职上一家单位、担任培训负责人的时候，分管副总给他安排了一个工作，就是去找各个部门一把手沟通培训规划。
这个过程中可能会遇到什么困难？
比如各部门一把手太忙了，根本约不到见面时间；即便约到时间了，也是随便讲几句应付；更有甚者，会倚老卖老给脸色……
但是当时他的分管副总，就特别会“向下两个台阶做事情”，在向他布置完工作之后，立马给各个部门的负责人都打了电话，让大家把时间都预留出来，新同事具体会跟大家联系。
这家公司给他的感受怎么样呢？
他的原话是：“那天感觉像开了挂一样！”
5、应用具体的沟通技巧。
先举一个反例：你听懂了吗？我说清楚了吗？
很多人都会以这种方式去做确认，对方大概率都会说“听懂了”。
但是如果你请他复述一遍，很有可能说的坑坑巴巴，对于很多重要的概念、标准并没有那么清晰。
所以，我们在沟通的时候可以用上具体的沟通技巧，比如：
在说完之后，请对方“复述”，或“随机提问”，进行检验；按照“观察、感受、需要、请求”的非暴力沟通逻辑；采用“六顶思考帽”，提醒自己调节思路，尤其是作为主持角色的“蓝帽子”；使用“时间卡”，对发言时间过长进行控制，对发言时间过短提出要求；设置“沉默时间”，用于思考和消化。