为了简化分析，我们不用过于复杂的基本理论作铺垫，而是直接结合前面关于企业实践进行的分析。我们已经知道，企业资本本质上是一种凝结有他人劳动，结合有劳动目的或者说劳动目标对象的一种引导性要素。这个要素决定了企业以某一专业为基础的发展方向，也决定了企业在这个专业方向上的劳动力的劳动行为必须以此为基础形成。

我们还是期望凭一点经济学常识、生产力的三要素劳动工具、劳动对象与劳动力谈起。如果结合企业实践，就会不难理解，实际上劳动工具也是一种劳动的结果，否则哪里来的劳动工具。所不同的是劳动工具这个劳动结果，本身可以是企业用资本来置换，或者激励人力资源按劳动目的通过一定劳动从自然创造索取，包括自身或者其他劳动形成需要的劳动工具，包括方式方法。也就是说，资本可以置换成劳动工具，劳动创造、劳动取得或者通过劳动从自然界也可以获得为了劳动目的需要的劳动工具。我们需要思考的是，劳动工具本身的确认事实上也需要劳动。如果这样的话，也就不难理解，劳动对象更可以肯定也是一种劳动的结果，因为不可能凭空产生一个劳动对象出来。假如这个说法成立，那么，我们也可以认为，企业组织形式生产力的发展，究其本质而言，实际上是劳动力在资本的引导激励下，对资本所引导的劳动目的（劳动对象）实施创造到实现的过程。问题是劳动目的的具体化也来自于劳动，如果没有这个具体化目的的确认，为了这个目的所进行的劳动来确认出这个具体化目的，其他劳动行为就无法进行。实践也显示，这个具体化目的的形成，确实也需要相应的劳动，这个劳动所形成的结果即劳动对象，是其他劳动进行的基础。为了这个劳动对象，这个劳动对象有人再来继续进行创造性劳动形成所期望的结果，就必须要有一个引导性激励动力。在企业环境，很显然，这个引导性激励动力，也就是企业资本的投资引导。靠企业资本这个投资引导性激励动力，来确保有人能按确定的劳动目标进行劳动创造行为。

事实上，按照现在企业形成的基本常识来看，只要注册企业，必然要确定一定的劳动目标，也可以认为是大的劳动对象，或者称为企业的经营范围。也就是说，企业的经营范围包括具体化目标的形成本身就是一种劳动，企业资本也是资金围绕着这个目标聚集形成的。或者说企业的经营范围，包括更具体的经营目标，本身是通过劳动确认的，是一种组织计划的前期策划设计。股东们在经过策划到规划劳动或委托确定了具体劳动对象以后，通过资金凝结目标聚集形成企业资本，优先激励形成资本再投资的控制者（董事会民主决策层）与管理者（经理执行层），由他们再通过投资与管理进行相关劳动创造者的聚集与引导，以确保能有人按此策划规划的目的来进行具体创造实施（参与者得到自身希望的目标价值），从而产生企业组织性劳动行为过程。企业组织业务运行的客观实践也反映着这种行为特征。

所以我们可以认为，劳动对象是通过劳动形成的。在企业环境，形成劳动对象这个劳动结果，除非该劳动者自己能继续自己的劳动目的，否则就缺乏行为的基础。如果他要组织力量来实施和完成这个目的，就必须要有相应的激励其他人参与该劳动行为的基础，才能引导这些所组织的人针对该劳动目的的劳动行为的发生。那么，这个激励基础很显然，需要一个具有公信能力的信用物存在为前提。随着社会信用体系的发展，很显然，目前所形成的以公认的货币为度量衡基础，也就具备了量化度量激励的基础。这个货币度量基础，结合劳动目的转化成企业资本做评价的诚信基础和置换的条件，来激励引导其他人按照企业组织目标意图行动，也就具备了新的劳动力参与该劳动行为发生的条件。

从上述分析来看，我们不难理解，在分工环境下，人的经济行为（在不分工环境下，劳动对象的形成需要思考判断或试验性劳动、劳动工具的形成需要劳动，可以理解为是一种劳动对象、劳动工具、劳动力行为三者合一的特殊状态），即企业的业务行为过程，是一种劳动目的为了组织化完成，通过能代表劳动目的愿望的一种激励性引导要素---公认的度量衡---资金目的结合形成的企业资本引导与约束下的行为过程。而且似乎也需要理解，在劳动创造环节，首先肯定劳动力的存在与行动，必然涉及资源消耗，资源消耗与取得新资源的价值结果的价值特性，如果只在能量守恒概念下理解（后面介绍），价值增值的可能性也就不存在。所以，在企业业务行为过程的劳动创造环境，也就需要对劳动结果的价值特性与能量守恒规律之间等关系有新的理解，并以此为基础进行我们的讨论。否则能量守恒规律会使价值增值行为难有结论，并影响我们对企业业务行为过程的价值理解与判断。基于此，后面我们试图结合实践，也对这种企业资本、劳动目的、劳动创造等的关系特征再做一些必要分析。