江苏无锡，一女子为了让孩子获得外国户口，用多份虚假医疗建议书证明其不适合上班，并偷偷飞往国外产子。女子休完产假回公司上班后，公司立即将其开除。事后女子以公司侵犯其生育权、隐私权为由，告上法庭，主张公司应支付其赔偿金12万。
（来源：江苏无锡滨湖区法院）
李女士24岁大学毕业后，入职到当地一家国企通信公司工作。李女士33岁怀孕时，按照公司规定，其至少可以享受分娩前半个月至产后两个半月假期的。
《女职工劳动保护特别规定》第62条明确指出，女职工生育享受不少于90天的产假。
也就是说，按照怀孕40周分娩来计算，李女士怀孕38周开始，就可以回家待产并享受90天以上产假。
可李女士为了让孩子能够获得外国户口，却在怀孕35周时在没有提前和公司请假的情况下，出国待产。
为了不被公司得知其行踪，李女士在怀孕36、37、38周时，让其母亲到医院开具医疗建议书，拟证明其身体情况已经不适合上班，建议其在家休息。
当时公司不明所以，全部批准。
李女士生完孩子后立即回国，在家休息。
李女士本以为自己做的天衣无缝，没有人会知道她开假证明偷偷在国外生子一事。但当时的行程卡，却暴露了她的行踪，且当时主管部门对入境人员的行踪管理很严格，公司得知此事后开始深入调查。
但公司很聪明，即便已经掌握李女士虚开证明和隐瞒行踪到国外产生一事，也没有立即采取行动。
李女士休完产假回公司上班时，公司要求其出示孩子出生证明等材料，作为其休产假的凭证。看到李女士在国外生育孩子的相关证明文件后，公司就拿出其之前所提交的医生建议书，对其进行质问。
《各类假期及考勤管理办法》第22条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。
《员工违纪违规处分条例》第68条规定，未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予解除劳动合同处分。
据此，公司以李女士开具虚假证明申请病假，应当认定为旷工为由，决定与其解除劳动合同关系。
李女士有点懵，其不明白公司早就知道这件事情，为什么现在才对其发难，而且，一出手就是开除。
随后李女士拿着资料去咨询律师。可律师却说，这就是公司高明之处。即妇女权益保障法第48条明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
也就是说，如果李女士一回国，公司就将其开除，公司会因李女士当时是处于哺乳期而被认定违法。
虽然此时李女士自知没多大胜算，但她还是抱着试试看的心态，申请劳动仲裁，但毫不意外的被驳回。
可李女士还是不服气，并在告上法庭时主张称：
第一，妇女权益保障法规定，其有权决定到哪里生孩子，公司无权干涉其生育权。
第二，民法典规定，其享有隐私权。其无需向公司透露个人行踪隐私，公司亦无权干涉。
第三，三张医疗建议书都是正规医院出具的，其并没有弄虚作假，公司不能因质疑建议书而认定旷工。
第四，劳动合同法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第五，其工龄为10.5年：平均工资为近6千元。
第六，劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月至1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
据此，李女士认为，公司违法解除合同，应当支付其赔偿金12.6万元（6千元×10.5工龄×2倍）。
可公司拿出医院出具的证明称，三张医疗建议书已被医院作废。因此，公司可以认定李女士弄虚作假。
法院认为：本案争议焦点是：公司与李女士解除劳动合同是否违法，是否应当支付赔偿金。
首先，虽然李女士选择出国待产系其自由，但其在与公司劳动关系存续期间出国应当履行告知义务、并依据公司规章制度申请假期，否则违反诚信原则。
劳动合同法第3条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
其次，李女士自称出国前”“有先兆流产的情况”，可其在乘坐飞机出国前，却仍愿意与航空公司作出“适合飞行”乘坐十多小时飞机前往国外目的地的承诺。
因此，法院认为，可以根据盖然性证明标准，推定李女士的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。
最后，李女士不仅隐瞒其在国外待产的事实，还继续多次以“委托其母亲就诊”获得的“医疗建议书”向公司申请病假，其行为主观上明显存在过错。
综上，法院认定李女士上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责，故驳回其诉求。
