国企用人机制转型能否达成“完全市场化”？ 近期，经由搜索结果所披露的案例与数据可知，国企从“跟对人”朝着“凭本事吃饭”的转型尽管有了明显的变化，可是这一变革路径的可持续性却面临诸多矛盾。 从实际成果来讲，在人事考核体系重新构建方面，2025年国企将全面推行“管理人员末等调整和不胜任退出”制度。 某能源类央企借助薪酬总额与净利润挂钩机制，在3年之内员工规模从1800人削减到1000人，不过要承受人均工资上涨的压力。 然而在改革中出现了“管理人员不减反增”的状况，某国企员工总数从400人下降到300人，中层干部却从70人增加到80人，薪酬支出也随之上升。 在市场化用工机制的探索上，央企凭借“人才池”“内部竞聘”等方式优化人员结构，某贸易类央企要求每年平均淘汰5% - 8%的干部，2022年某部门九成中层被降职。 但是，“无固定期限合同员工难以辞退”的问题广泛存在，市场化机制与传统用人习惯的冲突十分显著。 制度性瓶颈与稳定压力同样是制约因素。 薪酬激励和公平性失衡，国有建安企业的工资低于社会同行业，人才不断流失，某化工企业关键岗位的薪资比市场水平低30%，技术骨干流失率高达15%。队伍稳定与企业效率难以两全，2023年央企员工主动离职率仅为2.3%，远低于民企的12.6%，但人员冗余问题突出，某亏损国企通过“退居二线保留待遇”的方式消化10%的老员工，实际用工成本并未降低。 社会成本与改革边界方面，国企通过“劳务派遣工占比提高”等手段降低直接雇佣比例，把社保、福利等责任转嫁给第三方，这与“不把包袱推向社会”的承诺相违背。 文化惯性也限制了深度改革，某建筑央企内部竞聘时，被降职的员工仍然观望“等待业务恢复”，76%的国企员工认为“领导认可”是晋升的关键因素。 当前改革已经深入到深水区，2024年央企工资总额的93%与净利润挂钩以倒逼效率提升，但是“稳定压倒一切”的社会责任划定了改革的界限。可行的路径包含精准优化、能力再造、柔性退出等。 总体来说，国企用人机制转型已经迈出了关键的一步，但是在现有的责任框架下，“完全市场化”的路径难以达成。 未来的改革更有可能呈现出“效率提升与社会稳定动态平衡”的渐进模式，其成败取决于能否构建“能力导向 + 社会保障”的双轨制支撑体系。 国企管理人员 国企主导 国企改革启示录 央企考核生变 国企末位淘汰制 让国企名列前茅 能源效率部 公司第一责任人 国企标杆
