文 | 余姐

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问：技术岗遇到职业瓶颈，职级无法突破，考虑转管理岗，这会是一个正确的选择吗？

如果你理解了所谓的技术职级是怎么来的，大概率就不会产生这么“可爱”的想法。

也不说技术职级具体是怎么来的了，就回归到职场常见的场景来说吧！

一个老板自己创业开了一家公司。

一开始，可能就是他自己一个人，或者另外加几个合伙人，这个时候大家就是商量着来干活，甚至都还没有想过各自的岗位、头衔这种事。

接着，公司业务越来越忙了，开始招聘新人进来一起帮忙干活，可能每个合伙人都各自招几个帮手。

这样，一个最简单的、由几个不同部门组成的初步组织架构就形成了，这些创始人除了各自有在公司里的职位和头衔之外，同时还是某一个部门或者某几个部门的负责人，这就是公司最初的管理层了。

公司继续扩大，那些早期入职的员工，可能逐步能够被晋升为主管，团队再进一步扩大，在各个创始人团队负责的部门里，可能会开始有经理岗，再到后来有总监岗。

但公司的职级层数总归是有限的，不可能这样无限扩展下去。

等到公司的规模再进一步发展，就会发现一个问题：

哎呀，管理岗不够用了！

很多在工作中各方面表现都很出色，而且也在公司工作了好几年的同事，也有迫切的升职加薪愿望，怎么办？

再不及时给别人一个说法和交代，很可能一咬牙一跺脚就直接跑去竞争对手那儿了。

于是，就有人很机智地想到了一个主意：

不如我们在管理职级之外，再设置另外一个职级体系，它也可以层层攀升，除了没有管理职权以外，也可以给更高职级的人更高的工资、更好的福利，而且这个职级体系上，每个层级的人数不会限定是唯一的一个，这不就可以完美解决问题了？

这就是我们现在看到的所谓双通道或者多通道职业发展体系。

所以，发现了什么问题？

第一，管理职级通道上，竞争永远要比技术职级通道拥挤得多，一个部门只可能有一个部门经理，顶多还有一个副经理，但可以跟经理拿差不多薪水和福利的高级技术人员，却可以有不止一两个。

那我们又凭什么觉得，自己在一个竞争没那么激烈的通道上遇到了问题，另一个更拥挤的通道上会有我们的位置？

第二，管理岗位虽然不完全看专业技术能力，但专业技术能力是基础。

如果有心去翻一翻公司的晋升相关规章制度，应该会发现，任何部门任何层级的管理层级的晋升要求，都有基本专业能力水平方面的要求。

比如，一个做销售的，如果自己业绩达不到公司的前30%，基本上是没有机会获得管理上的晋升的，技术部门更是如此。

结论就是，这条路大概率行不通。

咱再进一步具体问题具体分析，找到根本原因后，想出更有针对性的解决方案，才能破局。

我是余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注，一起成长为更具选择权的职场人。