企业的业务过程，一般来说，是企业资本投资引导的激励过程。这个激励过程，一般会委托由企业股东所确定的业务熟悉的专业人士来负责运行，我们称其为企业家(实际上普遍由一个管理团队来行使，像酒店资产的经营由专业管理团队来负责经营具有普遍性一样)。从传统来看，企业家通过契约关系，与企业签署合约，受托对企业股东的资本包括实物资产负责的比较到位。我们也知道，没有劳动过程，资本本身不能增值。也就是说，这个增值必须通过再劳动创造过程来完成。随着社会化分工的完善，这种劳动过程日趋复杂化。问题是企业的劳动过程，一般必须有资本引导，否则劳动行为就不会发生。而只要是资本引导激励发生的劳动过程，企业资本就会因劳动过程的发生而发生转化，这种转化会为它的存在带来风险。因为它已经转化成其它资本或资产形态，如果转化为一种无形资本，也就是原资本转化为无形资产，一般会承载或掌控在相应具体劳动者身上。而且企业实践显示，如果不通过新的交换行为，这种转化后的无形化的资本形态（转化的实物性资本形态除外。本文资本具有目标方向性，资产指目标价值方向多样性），再复原就存在安全问题。

那么由企业资本引导激励的劳动呢？我们知道，劳动本身必然有劳动结果（不论大小多少正负，都是结果），问题是劳动结果从实践来看，具有明显的差异性和形式区别。企业通过股东的资本引导激励，来传达股东自身的目的意图，受托者根据股东意愿，结合目标特性，组织专业化团队，并结合分工发出具体化的劳动目标指令，且通过资本投资引导经济手段来激励，确保企业成员按目标进行工作。在现代企业环境，正常情况下，一般不可能像奴隶社会那样强迫劳动。在激励目标的引导下，劳动者按引导目标进行劳动创造，并按约定获得自身应得的劳动报酬。这是天经地义的，一般不会有争议。但问题是，劳动的结果的特性，决定了新的矛盾的产生。现代企业的劳动结果，不一定都是物化的可以立即兑现的。因为有的劳动结果能立即兑现，有的劳动结果，几乎就不能立即与企业进行有效交换。这就反映出一个问题，企业的投资，激励劳动者劳动所产生的劳动结果，存在归属安全问题。作为企业，投资的目的，包括支付员工劳动报酬等开支，是为了取得回报。这个回报，就是企业希望能够得到这个劳动结果。这也是企业内部契约有效性的最关键的前提，这个劳动结果，也是企业承担社会责任的依托。但是，在企业的业务过程，由于劳动结果的特性差异，有的劳动结果的体现，具有多环节性，而且具有信息化特性，这就为劳动结果与劳动者获得报酬时进行即时交换的模式（责权利发生同步模型）带来了难题。而这时员工劳动报酬已获取，但劳动结果却未进行实质性交换的特殊现象，是现代企业一种普遍存在的契约约定交换落实所潜在的现实问题。这种交换行为所潜在的滞后现象，客观上也导致了该类契约的有效性问题。

也就是说，如果劳动结果不能在员工取得劳动报酬时，就与企业进行即时交换，那么，劳动结果的管理，就显得是一个非常重大的问题。从企业实践来看，对于普通显性物化或者说实物化（如普通工人农民等事务工作者的劳动结果）的劳动结果，一般不存在安全问题，几乎都可以进行即时交换，而且一般表现为“先提供劳动结果，再领取报酬”。但对于与信息化关联的分工化的阶段性的劳动结果，交换的即时性就存在问题。一般会表现为“先领取报酬，再提供劳动结果”，这时对该劳动结果的有效管理问题，就显得更为突出。而这也恰恰体现了现行劳动结果交换与劳动结果管理中所潜在的问题。这个问题，就本质来看，是劳动结果的安全有效交换，和相应的约束管理责任如何落实的问题。所以我们也可以认为，劳动结果的价值量化问题，以及该价值量化包括归属安全等相应的责任界定与落实问题，是现代企业管理中，有待解决的最关键的问题之一，也是企业社会责任落实，依托可靠与否的最关键的基础性问题。

从企业实践来看，普通劳动力资源（比如体力劳动者，后面我们统一界定为基础劳动力资源）的劳动价值结果多数是显性的，易于即时交换。因为这类劳动结果，相对独立于人力资源自身。而一般信息化（传统理解为脑力）劳动类的劳动价值结果，一般承载在人力资源自身，或以该人力资源为基础的特定载体上，而且还具有复制可扩散的特性。也就是说，在劳动者取得经济回报的同时，劳动结果一般并不与企业发生实质性交换，这就必然带来对企业投资来讲，潜在着劳动结果回报的安全性，或者说不确定性的问题。因为按常识，企业对员工投资和支付劳动报酬，有劳动结果回报的目的性，这是企业与员工双方契约形成的前提。或者说，企业对员工投资和支付劳动报酬（有时我们统称为对员工的投资）的目的，是为了获得员工按企业引导投资确定的目标指令所创造出的劳动结果（产出），员工劳动（含创造性）的目的，是为了取得企业给予的劳动报酬（有时还可能更多的是为了争取到企业投资劳动创造的学习机会，以提高自己的基本技能）。有劳务报酬，肯定有劳动结果提供，这是双方形成各自责任契约的基准。但是，我们不得不承认，劳动结果的提供，具有显性与隐性两种形式，或者说具有实物化与非实物化两种形式。在分工环境下，还具有阶段性特性。企业投资，员工取得报酬，劳动结果企业没有得到，或者说还委托在员工那里，这种现象从企业实践来看，是一种客观存在。也可以说，企业投资，员工取得报酬，企业应得的劳动结果的落实，有可能存在安全问题。因为它有可能已经归于企业，有可能没有归于企业，这两种现象是存在的。没有归于企业的劳动结果，在企业支付劳动报酬后，就必然涉及该劳动结果存在的安全性问题。在这样的情况下，我们可以认为，企业对员工的劳动报酬，包括劳动行为进行的条件的投资，就成了企业对员工的风险性投资。如果企业给员工支付了劳动报酬，并提供了相应的劳动条件，那么，劳动者提供给企业的回报，就必须是相应的劳动结果。在员工没有向企业提供劳动结果以前，这个劳动结果的安全责任，应该由该员工负责，也符合逻辑。所以，员工基本待遇外的劳务报酬，包括企业投资提供的劳动条件，是一种风险投资，这个风险投资的对称回报，是员工应提供给企业的劳动结果。而且，这个风险投资，没有成功以前，给企业的回报一般来讲，是员工所掌握的信息化价值结果。因为任何投资引导的劳动，应该有结果，所以企业风险投资，在成功以前的劳动结果，在承担该风险投资进行劳动创造的员工自身承载，或其掌握承载在特定载体上具有必然性。而且有假设投资不论成功与失败，企业对员工的回报方式，以员工满意才接受才参与为前提。作为各取所需，对等交易，也是企业与员工双方契约形成的基本前提。那么，员工对体现有自身劳动创造的、对企业规划的目标接受风险投资引导形成的劳动结果的安全负有责任，并以该风险投资的额度为基础，对企业承担劳动结果的归属安全责任，也符合逻辑。我们结合企业实践，来明晰这种逻辑关系，并加以符合客观的界定，也就显得非常必要。