案号：(2019)沪民申2054号 基本事实 王某于2003年4月23日进入甲公司工作，先后从事销售工程师、销售副经理、销售高级经理职位工作。双方签有书面劳动合同，末份劳动合同为2014年4月23日起的无固定期限劳动合同。双方约定税前月工资为20,440元，税后月工资为14,648.82元。王某最后工作至2018年2月26日。当日，甲公司向王某出具《劳动合同解除通知》，载明：“王某先生：鉴于你不服从公司管理安排，业已收到公司2次书面警告处分；你发票费用的报销存在大量欺骗行为等情形，你已经构成严重违反公司规章制度及劳动纪律，根据公司《员工手册》及有关法律法规，基于你的过错行为，公司决定解除与你的劳动合同关系。 在此之前，公司已经将有关解聘事宜通知了本公司所在地的松江区经济技术开发区总工会，以及劳务外包合作的上海A有限公司工会委员会。本通知邮件发出之日即告生效”。 2017年9月30日，甲公司人事于某玲向王某发送邮件，以王某不能胜任工作为由，告知王某公司安排相关培训，初步计划为培训两个月。该邮件附有附件，其中载明最早的培训时间为2017年10月9日至2017年10月16日，授课人为唐某。同日，王某向于某玲回复邮件，对工作不胜任的结论及公司的培训安排均不予认可。 2017年10月9日，甲公司人事于某玲再次向王某发送邮件，告知王某要求王某遵守公司安排，按时参加岗位培训，并说明如就岗位培训内容有任何异议，可在参加岗位培训期间向上级领导提交详细书面情况说明，未提交书面情况说明并经上级领导许可擅自拒绝培训的视为不服从工作安排，公司有权根据相应规定对你作出处分。次日，王某向于某玲回复邮件，告知培训安排系根据吴强不实的评估报告做出的，并明确不接受培训。 2017年10月13日，甲公司向王某发出警告信，载明：“公司于2017年9月30日向你发出培训计划，要求你按相应培训计划自2017年10月9日起参加培训，又于2017年10月9日再次向你发出通知敦促你参加培训。但你未经许可擅自拒绝参加培训，拒绝服从公司安排。经公司讨论决定，现根据员工手册第8.2.2条规定对你予以书面警告……”。 2017年12月11日，王某签收甲公司发送的年休假通知书及承诺书，承诺自愿放弃带薪年休假三天。 2017年12月15日，甲公司人事于某玲向王某发送邮件，告知王某2017年带薪年休假还有三天未休，甲公司现安排王某于2017年18日至20日（邮件原文）休完本年度应休未休法定带薪年休假三天，于2017年21日至22日（邮件原文）休本年度未休福利年休假两天。 2017年12月17日，王某向甲公司人事于某玲回复邮件，称其经医院确诊需要休病假5天，从2017年12月18日起。 2017年12月22日，甲公司人事于某玲向王某发送邮件，告知安排其于2017年25日至27日（邮件原文）休完本年度应休未休年休假三天，于2017年28日至29日（邮件原文）休完本年度未休福利年假两天。 2017年12月25日，王某向甲公司人事于某玲回复邮件，称其需要在2017年12月25日至12月27日休病假，2017年12月28日至12月29日休年休假两天。 2018年1月23日，甲公司向王某发送邮件，告知王某：“为保障员工的福利和其工作生活的平衡，现公司安排你于2018年1月24日至1月31日休完2017年度未休法定年假1天和未休年福利年假5天，共6天，请服从公司安排”。 2018年1月29日，甲公司向王某发送警告函，载明：“……2018年1月23日下午公司发邮件通知安排你于2018年1月24日至1月31日休完2017年度未休法定年假1天和未休福利年假5天，共6天。你并没有按照邮件通知休假，而是继续滞留办公室。2018年1月26日，公司请你当面签收本月23日有关年休假的邮件通知，遭到你无理拒绝。根据公司员工手册有关规定，你不配合公司管理当面拒绝签收的行为属于违反公司员工手册、违反管理规则以及劳动纪律。公司研究决定，给予你书面警告处分”。 2018年2月2日，王某签署谈话笔录，其中王某在回答报销情况时陈述：“报销都是申请过的，我自己买的，当初公司答应报销车辆费用，但是现在也不报了。……每天出差的餐费是实报实销，吃过饭要回发票回公司报销，没有发票回来公司就不付这个餐费了。吃完饭给收据或地税发票回来都不能报销。有些地方，比如河南山东等小地方都没有发票，所以提前买好东西给开的发票带上，回来报销。公司每天出差餐费是100元”。王某在回答培训问题时陈述：“2017年9月给我搞了个绩效考评，说我业绩没有完成了，说我管理不合格，要对我培训。……我去培训了，9月底通知叫我10月初培训，给我的培训的人辞职了，所以没有培训，公司说我没有参加培训所以给我发了一个警告信。…….培训人当场要求我签字，但是公司邮件要求我培训时没有说要签字，所以我没有在培训记录上签字”。王某在回答公司后来又给一个警告信的问题时陈述：“说我不按公司安排休年假，公司要我休年假，要公司统一休我才休或者公司经营不善或有特殊原因的才休，这是劳动法规定的。强制休年休假是不合理的，所以公司人事说让我确认一下收到休年休假的通知，我认为程序不对，所以不签字确认。然后给我一个警告信”。 甲公司提供王某的出差报销单，其中部分餐费报销王某系提供超市食品发票进行报销、部分报销王某系提供定额发票进行报销、部分礼品报销使用王某系提供食品发票报销，上述报销单中有部门经理签名批准、财务部审核确认签名。王某称上述报销均依照甲公司报销制度操作，甲公司称无书面报销制度。 甲公司另提供王某的自驾车差旅交通直接费用明细表，其中报销申请人为王某，上述费用明细表中有直属上司及部门领导签名批准。甲公司主张上述明细表中的里程数超过实际所需，故导致油费超额报销。王某称甲公司计算的里程数均为点对点距离计算，漏算从家来回公司、客户处来回宾馆等里程数。甲公司称系按照王某提供的客户名称的地址来确定线路并按单程计算里程数。 甲公司《员工手册》第8.2.1条规定，如果犯有以下（包括但不限于）严重过失，员工将被立即解除劳动合同：“……费用报销时，发生夸大或者欺骗的行为，包括但不限于发票费用的报销不是公司实际的费用，向公司报销的发票上的金额比实际的夸大等等……”。该《员工手册》第8.2.2条规定，如果有以下（包括但不限于）违纪情况，员工将受到书面警告、降职、减薪等处分：“……不服从上级的指挥、管理或工作安排……”。该《员工手册》另规定，员工受到两次书面警告处分，公司可立即解除劳动合同。 甲公司提供会议纪要一份，其中显示：2013年8月26日下午3点至4点半，经过与会员工代表讨论，对于修订版员工手册的全部内容同意并无异议。 王某向一审法院提起诉讼，请求判令：1.自2018年3月1日起恢复其与甲公司之间的劳动关系；2.甲公司继续履行劳动合同，按月以税后14,648.82元发放工资。 一审中，经释明，王某最终明确要求恢复劳动关系，而非变更诉请为要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。王某另称曾至案外人江苏B有限公司（以下简称B公司）求职，并表示据口头传达得知其社会保险费系B公司委托案外人XX股份公司缴纳，但王某否认和B公司存在劳动关系。甲公司确认案外人唐某于2017年10月13日离职。 一审法院认为 本案的争议焦点在于甲公司解除和王某之间的劳动合同是否符合法律规定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。本案中，根据甲公司出具的《劳动合同解除通知》，可以反映甲公司系以王某受到2次书面警告处分及发票费用的报销存在欺骗行为为由解除双方之间的劳动关系。对于上述甲公司的解除依据是否成立，一审法院分述如下： 首先，对于两次书面警告，其中第一次警告系因王某未按甲公司的要求参加培训。对此，从甲公司提供的电子邮件中可以反映王某确有拒绝参加培训的事实，且甲公司也在邮件中明确告知王某不参加培训视为不服从工作安排的相应后果。虽然王某称2017年10月9日去找唐某参加培训，系因唐某要离职故未参加。但唐某于2017年10月13日离职，在此之前王某未参加培训，也未提供证据证实该培训已经取消，故针对王某未参加2017年10月13日之前培训的情形，甲公司给予书面警告，并无不当。 其中第二次警告系因王某未配合公司管理当面拒绝签收邮件通知。对此，根据甲公司援引的《员工手册》规定，员工在不服从上级的指挥、管理或工作安排时，才可以处以书面警告的处分。现王某虽然未签收邮件通知，但该行为并非对于具体工作任务或管理安排的拒绝，对于双方劳动合同中的权利义务也不产生根本性的影响，且王某对拒绝签收也做出了相应的解释。甲公司仅依此给予王某书面警告的处分，依据尚不充分，难以采纳。 其次，对于发票费用的报销是否存在欺骗行为，根据甲公司的陈述，该公司并无书面报销制度，故报销方式应以双方之间的实际履行作为参考。根据甲公司提供的出差报销单及陈述可以反映，王某出差、餐费等报销均附有发票，王某亦对于上述报销的情况做出了相应的说明，且甲公司在报销时也已对上述发票进行审核并最终予以报销。现甲公司再以上述发票费用非实际发生、不应报销为由主张王某的行为属于报销欺骗行为，依据不足，难以采纳。此外，甲公司在审理中还主张王某存在虚报里程数报销的行为，现依照甲公司提供的差旅费用明细表，也可以反映王某差旅费用报销已经经过直属上司、部门领导等批准并最终予以报销。对于甲公司按照百度地图统计的里程数和王某申请的里程数的差异部分，王某也做出了相应解释，且甲公司亦称其统计的里程数系按照王某提供的客户名称进行单程统计，在此情况下确实可能和实际的里程数存在一定差异，故仅存在一定差异并不能直接认定王某存在报销欺骗的行为。现甲公司依此直接解除双方之间的劳动合同，依据亦不充分，难以采纳。 综上，根据现有证据，甲公司解除和王某之间的劳动合同，依据尚不充分，应属违法解除。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，王某明确要求恢复劳动关系，但根据社保记录可以反映王某在其主张的劳动关系恢复期间已经由案外人XX股份公司为其缴纳社会保险费，且缴纳社会保险费的起因也系王某曾存在向案外人B公司求职所引起。因王某在其主张的劳动关系恢复期间已经有XX股份公司为其缴纳社会保险费，且至庭审时仍未能消除，对于劳动关系恢复后的社会保险费补缴等履行情况可能会产生影响，客观上不宜再恢复王某和甲公司之间的劳动关系。经释明，王某最终仍表示要求恢复劳动关系，此系王某对自身诉讼权利的处分，于法不悖，故在本案中不再处理违法解除劳动合同赔偿金事宜。因双方劳动合同已经难以恢复履行，故对于王某的诉讼请求，难以支持。 据此，判决：驳回王某的诉讼请求。 二审法院认为 关于甲公司对王某作出的第一份书面警告的处分是否合法有效，一审法院已阐明得当并认定有效，本院予以认同，理由不再赘述。 关于甲公司对王某作出的第二份书面警告的处分是否合法有效。经查，国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据上述规定，甲公司作为用人单位，对王某的未休年休假的安排，具有管理自主权。即便王某对此存在异议，不愿意在甲公司安排的时间内休假，亦应及时与甲公司进行沟通，而非以其自认的理由采取消极的方式进行对抗。甲公司为固定已安排年休假的事实，要求王某对相关通知进行签收，并无不妥。对此，王某应予配合，而其以“程序不对”为由拒绝签收，行为不当。由此，甲公司以王某不服从工作安排为由对其进行第二次书面警告，可予认定。劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值，一审法院以王某拒绝签收休假通知对双方权利义务不产生根本性影响等为由认定甲公司不能以此依照规章制度对王某进行处理，存在偏颇之处，本院难以认同。由此，甲公司以王某受到两次书面警告处分等为由，依据该公司员工手册的规定，解除双方劳动合同，难称失当，故对一审法院认定甲公司解除行为违法之认定，本院予以纠正。 根据上述认定，甲公司无须承担之于违法解除行为而产生的恢复劳动关系的法律责任，故王某是否曾与案外人建立劳动关系，与本案处理无涉，本院于本案中不予审查与认定。 综上所述，王某的上诉请求不能成立，应予驳回；在认定甲公司解除行为合法的前提下，一审判决可予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。 高院认为 劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值。本案中，原判基于涉案事实，结合王某在其主张的劳动关系恢复期间已经有其他公司为其缴纳社会保险费，且至庭审时仍未能消除等实际情况所作判决，与法不悖。综上，王某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法 》第二百条第一项规定的情形。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回王某的再审申请。