本文4300字，阅读时长约15分钟。涵盖以下经典理论：

1 全面薪酬概念

2 工作特性理论

3 马斯洛需求层次理论

4 激励保健理论

5期望理论

6 比较理论

全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。也分两部分，包括固定工资和浮动工资。其中，固定工资包括基本工资、津贴。浮动工资包括短期激励和长期激励。

非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。

非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。这些都构成了非财务性薪酬。

工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。

工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。但这也会增加工作的枯燥性。也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。

工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。

工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。

该理论的核心维度一共有五个。

所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。这三个维度会影响一个人对工作意义的感知。

第四个维度是工作的自主性。工作的自主程度会影响到一个人对于工作责任的感知。越是具有自主性，越需要你对工作过程和工作结果负责，你就越会优先考虑，万一做不好怎么办。也正是因为这个原因，你在给员工安排工作的时候，不妨多给员工一些足够的自由空间和适当独立决策的权力。

最后一个工作特性的维度是能够让员工得到对工作的反馈，比如业绩反馈，业绩谈话，这个反馈不仅仅是从上级那里得到，更重要的其实应该在工作过程安排上，让员工有机会自己看到。在这里我再增加两个内容，就是通过内在努力的工作，可以让员工看到晋升的机会和成长的空间。

工作特性理论认为，如果一名员工在上面五个维度上都处于高水平，那很自然的就可以引发非常好的工作结果。这个理论还提出了一个衡量激励水平的指数，这个指数由决定工作意义的技能多样性，任务完整性，任务重要性这三个因素的平均数。乘以工作自主性，在乘以反馈程度得出，从这个公式上就能看出，前三个工作特性，因为是平均数，对于激励还没有那么大的影响，但是如果自主性和反馈这两个特性差了，总的激励水平一定会大打折扣。

最后，我需要特别强调按照工作特性理论的观点，如果一个人对于自身成长的需求高，他就会特别关注工作所提供的成就感和成长机会，这就要求领导者必须要注重工作特性的五个维度，力争都要处于较高的水平。

该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出的，马斯洛认为人的需求可以划分为五个层次，从低到高依次是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求。

该理论表明，如果想要激励某个人，就应设法知道她现在处于需求层次的哪个阶层上，然后试图去满足该层次及更高层次的需求。对人的需求实施相应的激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，要根据人不同的成长背景，不同的社会环境以及所处的不同的职业阶段，设计相应的激励方案。

结合全面薪酬的概念，非物质激励一般会满足人们社交、尊重和自我实现的需求，直接薪酬中的固定薪酬部分和非直接薪酬会满足人们安全的需求。这里，因为浮动薪酬设计理念的不同，也会导致满足人们不同的需求，如安全需求或尊重及自我实现的需求。

激励保健理论也可以称为双素激励理论，最早是由美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的。该理论的核心含义是组织为员工提供的各种回报并不都具有激励性，而是分为两种，一种不具有激励性，被称作保健因素，另一种具有激励性，被称作激励因素。

保健因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们会感到不满意，但是当这些因素得到满足之后，人们不满意感会消失，但却并不会达到满意。保健因素通常包括薪酬，福利，工作环境，组织内部关系等。

激励因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们不会满意，但也不会不满意，只是还没有达到满意的程度。但是当这些因素得到满足的时候，人们就会满意。这个理论说明，能有效激励到人的往往是激励因素，它通常是指被信任，职业发展，学习机会，成就感，满足感，掌控感，团队氛围等。

一般来说，保健因素提供的通常是人们对劳动相关外部条件的要求，激励因素满足的通常是人们对劳动相关内在感受的要求。保健因素是由外向内的刺激，而激励因素，这是由内而外的激励。

激励保健理论对组织有效激发人的行为提供了宝贵的参考价值。他告诉我们，一味的增加工资并不是有效的激励手段，员工不会因为薪酬或福利持续的增加，而感觉被激励，想要有效激励员工，提高他们的工作热情，必须给予能够激发员工积极性的激励因素。

将该理论付诸运用，赫茨伯格建议，要努力实现工作的丰富化。这个思想是不是跟工作特性理论有异曲同工之妙呢？

期望理论也可以称作为效价期望理论，最早是由美国的心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在1964年提出的。期望理论的核心是人们采取某种行为的动力，与该行为所能达到的结果对自身的价值以及自身对达到该结果的预期有关。

期望理论可用如下公式表示：

M=∑V × E

M motivation代表人的积极性。是指人的行为和潜力能够被激发的程度，代表着人们作出某种行为的动机，我们也可以称之为内驱力。

V valence 代表效价，是指达到目标后的奖励，对满足个人需要的价值大小。效价大小与个人需求有关，同一个结果对不同人产生的效价是不同的。比如，达到目标后可得到500元奖金，对于经济困难的员工来说，或会具有较高的效价，而对于物质生活较富裕的员工来讲，效价可能较低。

E expectancy代表期望值，是人们根据过去的经验，判断自己达到目标的可能性大小。对于不同个体来说，期望值高低与个人主观判断有关。比如某销售岗位的销售指标,同样是5万元的销售额，由于个体能力的差异，有的销售人员会觉得目标较高，有的会表示认可。另一方面，对于相同个体来说，期望值高低与目标设置有关。对于组织来说，目标一般应设置在员工跳一下就够得着的地方。如果跳起来够不着，人们就不跳了，如果不用跳就能够得着，人们也就不需要努力了。

该理论阐明了个人动机与目标、工作绩效、奖励以及奖励对个人的满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则，能够解释所有人的个体行为。同时该理论也为我们进行奖金设计，评估奖金方案的合理性提供了基础。借鉴期望理论的思想，我们要注意激励措施必须设置能够使下属感到通过努力可以成功达成目标。对良好的绩效给予及时的奖励，并且奖励的方式要让下属感到有价值，值得为之付出，加倍努力。

比较理论也可以称作公平理论，最早是由美国的心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在1965年提出的。该理论认为，个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入和所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里面的投入包括个人的努力，以往的工作经验，教育背景，能力等，而所得包括薪酬，奖励，认可，晋升，培训，工作条件等。

比较是人的天性，作比较在生活中无处不在。虽然该理论有两层含义，即个体跟他人比，个体跟不同时点的自己比，但该理论对人力资源最大的价值在于，个体跟他人比较的公平逻辑。

比较理论可以用如下公式表示：

X=(A1÷B1)/(A2÷B2)

A1表示某人对自己获得薪酬回报的感觉

B1表示某人对自己为此所做投入的感觉

A2表示这个人对某比较对象获得薪酬回报的感觉

B2表示这个人对某比较对象为此所做投入的感觉

当X=1时，表示人们感到自己的投入产出比和比较对象相当，也就有了公平感，会感觉平静，不会产生不满情绪。

当X>1时，表示人们感到自己的投入产出比高于比较对象，会产生优越感，但在大多数工作环境中，该情况对行为的影响并不显著。

当X这时候为了消除自己的不安情绪，人们可能会产生如下的行为：

1改变自己的投入

2改变自己的产出

3改变自我认知

4改变对他人投入和所得的看法

5选择另一个比较对象

6离开工作场所

比较理论强调工作报酬相对公平的重要性，如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。实务中，由于文化、教育、习惯以及人性的复杂性，每个人对公平的理解各不相同，所以世界上不存在绝对的公平。

对于组织来讲，要保证员工的公平感，可以有如下的做法：

1管理者对待员工的态度应做到公平，公正

2管理者评价员工的贡献和价值，应按照统一的标尺

3薪酬分配的标准和制度的制定应保证公平、公正、公开

4管理者在日常工作中，应为员工树立正确的公平观

5对已经产生不公平感的员工及时给予心理疏导

工作特性理论主要应用于非财务薪酬的工作内容；马斯洛需求层次理论，直接薪酬中的固定薪酬以及非直接薪酬属于安全需求，工作环境属于社交需求，工作内容以及浮动薪酬，可以属于尊重及自我实现需求；激励保健理论，保健的部分主要指直接薪酬中的固定薪酬、非直接薪酬以及工作环境，激励部分主要指浮动薪酬以及非财务薪酬中的工作内容；期望理论主要应用于浮动薪酬，奖金设计方面；比较理论主要应用于固定薪酬以及工作内容两部分。

从以上图示可以看出，全面薪酬概念与五种激励理论之间的关系，要想设计出适合本企业的薪酬体系，就需要牢记这些理论，并能够在实践中活学活用。

这里，我想想强调的是，物质激励，是可以借鉴别人的经验，进行模仿学习的，而非物质激励，真的不能照抄照搬，这部分的激励设计是最难的，一旦该部分的激励形成公司独有的存在，也就形成了公司内在的用人文化，进而形成了人力资源的核心竞争力。这个部分，将会成为HR、管理者以及老板研究的重点。

最后，我对全面薪酬的概念及激励理论做个总结：

福利项目做保障，固定薪酬要给够，浮动薪酬设计要合理；

注重人性，了解需求，关注内在公平，塑造非物质激励文化。

我是@拙行，从人力资源转行至保险行业，让你明明白白买到保险的保险经纪人。