用人单位就解除与劳动者劳动合同的理由负有举证证明责任。公司可以在工作时间内开晨会，如果在工作时间以外开晨会，应属于额外加班。法律明确规定不得变相强迫员工参加加班安排，故即便需通过加班安排开晨会，也应考虑普通员工的合理需求。员工根据家庭情况，拒绝参加公司不合理的变相加班晨会，合理、合法，不能认定为“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形。公司据此解除解除劳动合同于法无据，系违法解除，应支付相应赔偿金。

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）苏05民终3081号

上诉人(原审被告)：苏州某精工股份有限公司

法定代表人：袁某，董事长。

被上诉人（原审原告）：顾某明

上诉人苏州某精工股份有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人顾某明劳动争议一案，不服苏州工业园区人民法院(2023)苏0591民初15671号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。

某公司的上诉请求：1、请求判令将案件发回重审或驳回被上诉人顾某明一审中关于赔偿金的诉讼请求，维持一审第三项判决。2、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。

事实和理由：一审法院在审理过程中将上诉人合理的工作安排定性为“强迫加班”系认定事实错误：1、上诉人《员工手册》3.1.2条规定：员工每天工作班制、时间由各部门根据实际情况而定。公司有权在法定的工作时间内按公司的实际运转情况对个别员工的工作时间作暂时或长期的调整。若被上诉人对工时有异议，可向上诉人提出调休等方案解决，但不应当直接拒绝参加重要的工作会议，造成会议进行不畅，进而给生产造成严重不良影响。

2、早会是必要且合理的，被上诉人不应连续四天拒绝参加重要会议。（1）外协交货不畅严重影响当天及后续的生产，长期无有效解决方案，公司遂决定召集相关员工开晨、群策群力解决该问题。之所以安排在8：30之前，是因为8：30机器运转生产开始后，再开会讨论外协交货问题，就会因未解决当天的外协交货问题影响当天的生产情况。公司也慎重的考虑了晨会的必要性，2022年9月7日，公司邮件通知早会相关人员中时，也已注明：走顺后通知取消7点半晨会。如2022年9月7日邮件所述，相关问题走顺后，晨会未再持续。

（2）开晨会解决问题的关键在于即时沟通反馈、群策群力，顾某明作为会议主题“外协交货事宜”的关键人员参加晨会是非常必要的，并非只需提供晨会相关的数据材料。如顾某明在一审庭审中所强调的，晨会相关的数据、材料等都是由其准备，其作为“外协交货事宜”第一线人员对具体情况最为了解。首先，顾某明作为数据材料的提供者，如参加晨会的人员对数据有疑问或争议，需要顾某明即时参与说明，不可能所有人都要等着顾某明确认，这样达不到开会目的；其次，顾某明作“外协交货事宜”的关键人员也应参与讨论，建言献策，共同寻求解决方案。所以顾某明在相关展会中的工作职责远不仅限于提供会议数据材料，应当参加早会。

顾某明仍连续4天一直拒绝参加晨会这一公司合理工作安排的行为，首先严重影响了“解决外协交货问题”这一重要工作进展，其次在公司内部造成了严重的不良影响，公司依法与其解除劳动关系，并无不当。

顾某明向一审法院起诉请求：1.被告某公司支付违法解除劳动合同赔偿金163904.4元、年休假工资7535.8元；2.诉讼费由被告承担。

一审法院认定事实：2016年11月7日，顾某明入职某公司处，在通信事业部工作。2022年9月14日，某公司向顾某明发送解除劳动关系通知，以顾某明在2022年9月6日至9日期间，公司多次通知参加早会，无故拒不参加为由，按照《员工手则》9.3.36拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作，于2022年9月14日解除劳动关系。某公司已将该解除事宜通知了工会，公司工会并复函同意解除。顾某明在解除劳动合同前一年的平均月工资为13658.7元。

某公司处《员工守则》规定的上述9.3.36条内容属于解除劳动合同的情形；另规定上午工作时间为8:30至12:00。2019年12月16日，顾某明等员工参加了员工手册的培训。

2022年9月5日，部门负责人通知顾某明次日7:30要开会，并告知如果一直不能来的话，工作会没法开展；顾某明回复小孩上学等真来不了；负责人：如果这样会影响你后续正常工作；顾某明：怎么影响了，做采购2年了，不一直这样，我就不信不一早来开早会就能影响工作；负责人：现在领导要求7:30来开会……明天早上开会的数据好了吗？顾某明：没有，豪某货都没送完呢。次日早上7时许，顾某明将数据发送给了负责人，后在9月7日、8日的早上7时许，顾某明均将相应数据表发送给了负责人。

顾某明在2022年累计工龄已超过10年。某公司提交的年假请假记录显示，2022年1月至8月期间，顾某明累计请年假80小时。顾某明对其中2022年1月、8月请假16小时、40小时不持异议，对其他请假不认可。某公司后回复顾某明2022年法定年休假10天，至离职时释放法定年休假57小时，已休年休假40小时，还有17小时法定年休假未休。

顾某明于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2023年3月17日出具决定书，因案件未能在法定期限60天内作出裁决，某公司不同意该委继续审理，该委决定终结案件审理。顾某明遂于法定期限内诉至一审法院。

上述事实，有决定书、解除劳动合同通知、工会通知、工资明细、微信聊天记录、员工守则、请假记录等证据及当事人庭审中的陈述予以证实，一审法院予以认定。

一审法院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，用人单位也应依法保障劳动者的合法劳动权益。关于赔偿金，根据解除通知载明的理由，某公司以顾某明多次拒参加早会，按照《员工守则》拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作为由解除劳动合同，但根据公司规定，上午上班时间为8:30，而公司负责人通知早会时间为7:30，在公司部门负责人通知顾某明参加早会时，顾某明已将家中情况告知了负责人，并明确无法参加早会，后其也按要求将相关数据在早会前进行了发送。而公司通知早会时间本就不符合员工守则规定的工作时间，故通知的早会时间应属于额外加班时间。

根据法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排早会可在工作时间内予以安排，即便需通过加班安排，也应考虑普通员工的合理需求，不得变相强迫员工参加加班安排。顾某明根据家庭情况，拒绝参加公司负责人通知的不合理的变相加班早会，本就具有合理、合法理由，不能认定为属于《员工守则》规定的“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形。综上，某公司解除顾某明的劳动合同于法无据，应发应支付相应赔偿金。根据顾某明在某公司处工作年限及离职前平均工资水平计算，某公司应支付顾某明违法解除劳动合同赔偿金163904.4元（13658.7×6×2）。

关于未休年休假工资，顾某明主张2022年4天未休年休假，但其依法享有的法定年休假应根据该年度工作时间进行折算，某公司根据双方确认的已休年假天数，回复剩余17小时未休，该剩余时间未超出法律规定。一审法院经折算，顾某明该年度剩余应休未休年假应为2天，故某公司应支付顾某明未休年休假工资差额为2511.9元（13658.7÷21.75×2×200%）

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条、第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，一审判决如下：

一、苏州某精工股份有限公司于本判决生效之日起10日内支付顾某明赔偿金163904.4元；

二、苏州某精工股份有限公司于本判决生效之日起10日内支付顾某明未休年休假工资差额2511.9元；

三、驳回顾某明的其他诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取5元，由苏州某精工股份有限公司负担。

本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。

本院认为，劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。用人单位就解除与劳动者劳动合同的理由负有举证证明责任。

某公司制度规定：上午上班时间为8:30，而公司负责人通知早会时间为7:30，顾某明在接到通知后及时向公司反馈家中具体情况，表示客观上难以开早会，但其还是按照公司要求将工作数据及时发送给了负责人。鉴于公司通知开早会时间有悖于员工守则规定的工作时间，公司完全可以规定在上午8:30开早会，故公司规定早会时间为7:30欠妥，有变相强迫员工加班之嫌。因此，某公司解除顾某明的劳动合同并不符合《员工守则》规定的“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形。一审法院认定某公司解除顾某明的劳动合同系违法解除，并判决某公司应支付赔偿金163904.4元并无不当，本院予以确认。另，一审关于未休年休假工资的判决亦无不当，本院予以维持。

另，经本院核算，一审法院判决某公司支付未休年休假工资2511.90元，亦无不当。

综上所述，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人苏州某精工股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　　朱立

二〇二四年四月二十八日

书记员　　芮园