体制内“45岁提拔论”是一种流行的社会观念，认为若在45岁之前还未得到明显的职务晋升，则后续升迁希望渺茫，进而可能进入“混日子”状态。然而，这种说法是否全面准确，值得深入探讨。

首先，从现实角度来看，确实在一些体制单位中存在“45岁天花板”现象。在我国，干部年轻化的政策导向、选拔制度及晋升通道的有限性等因素，使得一部分人在临近或超过45岁时，面临较大的晋升压力。如某县局级干部在45岁时未能晋升至市厅级，那么后续升迁的机会确实会大大降低，这在一定程度上印证了上述说法。

然而，片面强调年龄节点的决定性作用则忽略了体制内职业生涯发展的多元性和复杂性。一方面，虽然职务晋升受阻，但并不代表工作能力和贡献度的下降。很多年过45岁的干部凭借丰富的工作经验和深厚的专业知识，在各自岗位上发挥着无可替代的作用，有的甚至成为行业内的专家权威，影响力远超职务级别所能涵盖的范畴。

另一方面，随着我国干部人事制度改革的深化，对干部考核评价体系日益注重德才兼备、以绩取人的原则，不再单一看重职务晋升速度。例如，公务员职级并行制度的推行，为那些无法职务晋升的干部提供了职级上升的空间，保障了他们的待遇和发展权益。

实例方面，我们可以看到许多优秀的体制内工作人员即使过了45岁，依然积极进取，做出了显著成绩。例如，某市的一位长期从事基层教育工作的校长，虽然在45岁以后未能获得行政级别的提升，但他以其先进的教育理念和扎实的工作成果，赢得了广泛的社会认可，不仅改善了学校教育教学质量，还培养了一批批优秀教师队伍，实现了自我价值和社会价值的高度统一。

总之，“45岁提拔无望，只能混日子”的观点具有一定的局限性。体制内的职业生涯规划应跳出单纯追求职务晋升的桎梏，更加关注个人职业素养的提升、工作经验的积累以及社会贡献的实际效果。每个年龄段都有其独特的职业发展机遇，只要始终保持积极态度和敬业精神，45岁后的职业生涯同样可以焕发新的活力和光彩