劳动者患病或者非因工负伤，向用人单位请病假治疗休养，用人单位应当批准。如果患病或受伤十分严重，需要较长时间停工治疗，在法定的【医疗期】内企业应当支付医疗期工资、缴纳社会保险，不得解除或终止劳动合同。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

如何确定员工的实际工作年限？

劳动者的实际工作年限也就是累计工作年限，用人单位自行查证比较困难，可以在劳动者入职时要求其提供相关劳动合同、参保记录、工资流水等，用以计算员工应当享有的医疗期和带薪年休假天数。如果员工无法提供或拒绝提供，用人单位可只按本单位工作年限计算。

员工医疗期满返岗后无法从事原工作的，企业应当另行安排工作岗位，员工无法返岗或返岗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，应当支付N+1补偿。

【案例】（2022）京02民终4078号

汪某2014年8月入职北京市某公司，2019年12月，汪某生病向公司请假治疗，多次向公司提供医院出具的诊断证明，公司皆予以批准。

2020年5月30日，汪某向公司提交建议休息7天的诊断证明，病假到期后汪某未返岗工作，也再未向公司提交请假材料。

6月13日，距汪某病假期满已经过去近一个星期，公司向汪某发出《限期返岗通知》，要求她两日内到公司报到，否则将视为严重违反公司规章制度，公司将按照旷工处理。

汪某未返岗工作也未提交无法返岗的病假材料。

6月18日，在公司要求返岗期限3天后，公司向汪某发出《解除劳动合同通知书》，公司根据规章制度规定，以汪某连续旷工3天，与其解除劳动合同。

汪某认为，根据自己的工作年限，应当享有9个月医疗期，公司在其医疗期内要求返岗并以旷工解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。

汪某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除赔偿金70574元。仲裁委审理后未支持汪某的仲裁该请求，汪某不服，诉至法院。

经法院认定，虽然汪某请病假并未超过法定医疗期，但汪某未向用人单位提交请假材料，在收到限期返岗通知书后，未到岗工作或提供诊断证明，公司依据规章制度以旷工解除劳动合同并无不当，遂判决驳回汪某的诉讼请求，

根据《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿金。

病假工资算不算劳动报酬？法律未明确规定，不同法院会有不一样的认定结果和裁判观点。

司法实践中，部分法院认为病假工资是一种救济性的福利待遇，不是企业职工的工资性收入，不属于《劳动合同法》中规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。

也有部分法院认为，依法享受病假工资劳动者的基本权益，建立病假制度体现的是国家对于劳动者的关怀与保护。

依据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间的病假工资应当属于特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范围，用人单位应当支付经济补偿。