雷军说找到真正的人才根本不是三顾茅庐的问题，而是三十次顾茅庐都不一定能招来的问题。只要能招来合适的人才，付出多大代价都值得，哪怕直接收购对方的公司都不在话下。

这算是下血本了，比如为了让金立的前总裁卢伟冰加盟小米，雷军直接收购了卢伟冰的创业公司诚壹科技。

为了让王川成为小米联合创始人，雷军直接收购了他的多看阅读。

为了让尚进成为小米互娱总经理，雷军直接收购了他的瓦力科技。

为了让朱印成为MIUI和手机工业设计部的负责人，直接收购了他的RIGODesign工作室。

这得下多大的本钱啊，这几乎是钱不能衡量的，只能用伟大的事业来衡量。

这个已经超越了进资本的范畴。

可见成事的第一位的要素一定是用人，人才是成功的根本。

如果你的企业找不到合适的人才。

那你一定要反省一下，找人在自己的时间表里占了多大的比重。

找人能付出多大的诚意，这是最重要的，也是最根本的。

雷军认为人才是企业的核心竞争力。

在小米创立初期，他就将大量时间和精力投入到找人上，不惜在谷歌、微软、摩托罗拉和金山等顶尖公司寻觅人才。

雷军找人注重两点。

一是最专业，比如小米的合伙人各管一块，能保证决策迅速。

二是最合适，要有创业心态，对所做之事极度喜欢，有共同愿景，这样才有强大的驱动力。

雷军明白光有能力还不够，企业需要的是那些不需要管理者敦促就能自驱动、自己干的人。

他致力于营造良好的氛围来激发员工的自驱力，让员工能够主动创新。

只有员工具备自驱动能力，企业才能保持源源不断的创新活力。

雷军表示小米用人以内部提拔为主，外部空降为辅，内部提拔的比例超过80%。这体现了他对公司内部培养人才的重视。

雷军深知要吸引和留住优秀人才，必须给予有竞争力的报酬。

小米制定了一套组合方案，邀请人才加入时提供多种选择，如可选择和跨国公司一样的报酬，或选择2/3报酬拿一部分期权，或选择1/3报酬拿更多期权。

大部分人选择了第二种，既保证了员工有足够的生活保障，又通过期权让员工与创业公司一起奋斗、共同成长，增强了员工的战斗力和归属感。

除了有竞争力的薪酬待遇，小米还通过股权激励、奖金激励等方式吸引人才。

比如“青年工程师激励计划”、“新十年创业者计划”等股权激励方案，以及“百万美金技术大奖”等奖金激励。

让人才能够在物质和精神上都得到满足，从而更愿意加入小米并为其努力工作。

雷军强调必须设置专项培训费，有专人负责，才能引进好的讲师和好的课程，保证企业有绵绵不断的执行力和创造力。

雷军总结自己招揽人才的经验就是要脸皮厚，人家三顾茅庐，他可以三十顾茅庐。

为了搞定一个工程师，他可以在2个月时间里跟对方谈10次，好几次都超过10小时，而核心团队加起来谈了17次。

他认为无论遇到多大困难，都不能怕浪费时间，而要竭尽所能去找人，用诚意打动人才。

雷军自身具有很强的人格魅力和领导能力，他对创业的热情、对未来的清晰规划以及对人才的尊重和重视，都能够吸引到优秀的人才。

比如谷歌全球副总裁、Android产品管理副总裁HugoBarra就被雷军打动，加入小米负责国际业务拓展。

小米还非常注重营造创新的氛围和包容的文化，让人才能够在一个轻松、自由的环境中发挥自己的才能。

比如小米内部大量的技术创新和研发项目都不是作为工作指令被委派下来的，而是工程师凭着热爱和探索的激情脑力激荡出来的。

雷军对人才的高度重视和大力招揽人才的理念，使小米在行业内树立了重视人才的良好形象，吸引了众多优秀人才的关注和加入。

雷军强调要找有共同愿景、能力、责任心且能自驱动的人，这种人才观念促使小米吸引了来自不同背景、具备不同专业技能和经验的人才，包括软件、硬件、互联网、设计等多个领域。

雷军重视合伙人的选择，认为好的合伙人要能各自独当一面，涵盖公司所需的各种类型人才。

这一观念让小米的创业团队成员在技能、经验和性格等方面形成了良好的互补。

林斌在技术和管理方面的经验、周光平在硬件领域的专长、刘德在设计方面的才华等。

使得小米在产品研发、供应链管理、市场营销等各个环节都有专业的人才负责，团队成员之间相互协作、优势互补，共同推动公司的发展。

雷军倡导包容的文化和创新的氛围，鼓励员工自我驱动和创新探索。这使得小米的团队内部形成了积极向上、勇于创新、敢于尝试的工作氛围。

员工在这样的环境中能够充分发挥自己的才能，积极提出新的想法和创意。

雷军对创新的重视以及为创新营造的良好氛围，鼓励员工敢于创新、勇于尝试，使得小米在技术研发、产品设计、商业模式等方面不断推陈出新。

学习小米雷军的用人之道（部分言谈摘录）：

我感到一个公司最重要的是人才。

管自己，以身作则；管业务，身先士卒；管团队，将心比心。

创业要找不需管理的人。

招人拼财力，更拼心力。如果你找不到人，首先应该反思一下，找人在自己的时间表里占了多大的比重。

事业很难，光能干还不够，企业一定要找有共同的愿景、有能力、有责任心的人，找不需要管理者敦促就能自驱动、自己干的人。

百人团队管理是个坎，管七八个人的关键是带头干，管二三十人的关键是走着干，而管七八十人的关键是找几个能管二三十人的部门经理。另外管理要先过二三十人的管理，不要越级提拔，而是一步一步来。

我们希望每一个员工能够享受到在小米工作的过程中获得成就感、获得自我实现的机会。

天才和创新一样都是小概率事件，天才需要土壤，创新需要氛围，这个氛围就是要能包容失败、包容错误，才能保持企业源源不断的灵感与活力。

取信于团队，很多创始人会将公司当成自己的财产，我给自己定了一个原则，只要分不清，一定算自己的。

打造利益共同体。

将培养真正落到实处。

用人要懂得包容。

内部提拔为主，外部空降为辅。