上个月被公司“优化”的83年老哥发微信说自己面试遇到了一个奇葩情形：面试公司位于高大上的国贸CBD，办公区更是壕的不行，整整半层都是人家的，一看就是那种不差钱的感觉。
老哥从初始到终试，整整经历了四轮：一轮部门面；二轮技术总监面；三轮技术副总面；四轮总经理面...一轮轮面试下来，他自己的感觉还是不错的。
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可就是看着一个完全不差钱的公司，在薪资上，却玩起了迷之操作：在初试结束的时候，HR上来就告诉他公司对他的经验和能力很认可，但是公司对于他所应聘的岗位工资最多能给到到32（比老哥预期低了3），问老哥能不能接受？老哥想都没想就给拒绝了...
这个时候HR没说什么，而是继续往下推面试，在接下来的一周时间里，先后和技术总监、技术副总、总经理又完成了三轮面试。
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在总经理面试完的第二天，HR打来电话，说公司对他比较认可，在走特批的情形下，可以给到34（比初试的时候多了2，但是比老哥的预期还少1）。
其实这个时候老哥已经心动了，毕竟只差了1k。但是作为职场老炮，老哥也知道该打太极的时候得打太极，切不可操之过急。于是装作为难的和HR表示：自己要的已经是最低预期了，所以需要再考虑考虑，也和家人商量商量，第二天给HR答复。
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没想到当天上午和HR沟通完，下午就分别接到了HR总监和技术副总的电话，询问他考虑考虑的原因是什么并表示了希望他加入的意思。
然后在当天下午快下班的时候，HR再次打来电话，说他35的预期工资公司可以给到。并表示希望他能尽快到岗，如果没问题的话，公司今天就会给他发offer。
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这一操作一下给老哥整不会了，他说自己都不知道到底该不该去了，如果公司能痛痛快快的给到他的预期，当然他不会纠结啥；但问题是这中间的过程实在是太曲折了，自己反倒拿不准了...
考虑到我也是做HR的，对于这种招人反反复复的情形应该也有自己的看法，所以就来问问我，能不能给他分析分析...
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对于老哥的信任，我自然先是表示感谢。然后就和老哥简单说了说这种“挤牙膏”式的谈薪套路背后有哪些“戏份”。当然，这仅限于自己的经历分析得来的，不代表每个公司都是如此，所以仅供大家参考哦~
首先来说，从公司在一周内完成从业部门初试到总经理的复试、在薪资没有达到预期的前提下不断“往上挤”、HR总监、技术副总相继来电话等一系列操作看，老哥的表现毫无疑问是该公司所面试的一群人里表现最好的那个的。因为但凡有差不多的，公司也不会费这么大劲和老哥一轮一轮的磨...
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而公司制作一这么磨，我可以肯定不是HR估计压老哥期望工资所上演的苦肉计，大概率是他们公司对于所招聘这个岗位能给出的薪酬上限就是这个！
在对候选人相当认可，可薪资却超限的情形下，HR在得到业务部门面试反馈的结果后，会向上沟通：我们遇到一个相当不错的候选人，但是他的预期薪资我们包不住，差了3000块...
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HR总监一般都是如此回复：你先和候选人谈谈，和他聊聊大环境不好这个客观事实，然后看看我们这个岗位的上限工资32000他是不是可以考虑。
于是乎，得到领导指示的HR就本着这个当前公司能给出的上限32000给你说：我们能给出的薪资是32000（比你的预期低3000），你能不能接受？
当然，HR为了增加这个岗位的吸引力，他们一般会附一些公司发展前景、福利文化氛围等无关痛痒但让你觉得可以冲抵当前薪酬差距的话，目的就是希望可以打动你，让你降低自己的预期工资…
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这个时候如果你接受了，那么HR的目的就达到了；但如果这个薪资被你拒绝了，HR就得翻回去领导继续反馈请示：候选人表示不接受，往下怎么办？
一般这个时候HR总监会综合考虑这个岗位的急/稀缺性。如果用人部门确认缺得厉害（比如天天找老板告状，说他要的人老是进不来，当前已经严重影响了部门的整体工作进度），那么就会让HR在约过来，让公司更高层的领导再详细聊聊。
之所以这么做，一是让公司领导了解到这个岗位他们一直在推进；二是让公司领导也知道现在市面上该岗位的工资待遇是啥样的。你想要好的不是没有，但要看你舍不舍得花这个钱...
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于是乎，HR便联系你进行接下来更高层领导的复面了。
二面之后，技术总监对你的能力也是大加认可。但是到了这个层级的领导，考虑的问题就会稍微多一点了（比如团队的平衡），然后给HR反馈大概率会是这样的：资历、经验的确都不错，基本上也就和现在部门里的XXX差不多。但是也达不到+3000的水平，可以给到+2000，你们再去沟通沟通！
这时候的+2000，可以说是用人部门结合当前部门对这个岗位以及候选人能力的定位，能给到的最高薪资了…
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谁知道HR一沟通，你还是不满意。但是这个时候的客观情况是只差1000块钱了，如果要是把你拿下来，用人部门的活有人干了；HR总监碰可以减轻自己被“招聘不利”的火力攻击、HR则能拉自己招聘KPI，这个时候，无论哪一方，自然谁都不甘心如此前功尽弃...
于是乎，HR再次汇报，告诉HR总监+2000人家还是不同意，就是明确要求+3000。人力总监心说：多出的3000虽说不是很多，倒是得走薪资特批，得副总（甚至总经理）签字同意才行。
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本着上边“一是让公司领导了解到这个岗位他们一直在推进；二是让公司领导也知道现在市面上该岗位的工资待遇是啥样的。你想要好的不是没有，但要看你舍不舍得花这个钱”的原则，便着HR、用人部门负责人，一起去敲副总办公室的门了。
然后，巴拉巴拉说了一通候选人如何如何强，如何如何匹配，只不过工资待遇上，还差那么1000块…
要知道到了这一层的领导，格局和高度肯定都是有的，最主要的事，他们有“做主儿签批”的权限。听了HR总监和业务部门的描述，副总大笔一挥：既然候选人这么合适，业务又急缺，就别在乎这1000块钱了，该给给！
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这时候，用人部门负责人可能会有新的担心出来了：问题是那个谁谁谁，技术、能力和候选人差不多的，现在才给XXX的工资（就是业务部门认为这个岗位给出的最高价）。
如果给候选人开了这个数，到时候那个谁谁谁怎么办？涨不涨薪？他涨了，其他人又是问题...
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可对于一个公司来说，涨工资从来都不是意见容易的事。这个时候，HR总监脑瓜一转，应对方案就有了：
我们可以和候选人签3年劳动合同，然后定6个月试用期，然后试用期工资打八折。这样6个月时间就可以看出一个人的真正能力了。
到时候6个月下来，如果他的能力水平真比那个谁谁谁好好，转正后就给这个薪资，谁也没什么话说；如果没有那个谁谁谁的能力水平好，我们可以就通过其他方式让他自己知难而退，其他人也不会说什么...
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到了这个时候，基本上算是把前路和后路都想好了。打个比方吧，你本来兜里揣了500块钱的预算，准备买身衣服穿。结果逛着逛着，突然看到一件800块钱的衣服还挺好…
于是乎，自己陷入了买还是不买的纠结中。最后在经历一番“要与不要”的思想斗争后，还是咬牙买下这套800的衣服。但是实话实说，800块钱毕竟超出自己的心里预算了，所以在变付钱的时候边跟自己说：反正如果不好看，我还能退…这，就是公司最后能下定决心拿出岗位超预算的钱办这事的后手…
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事情发展到这一步，HR自然争分夺秒的赶紧给你发offer，因为他怕别再一耽误你就跑了。只是让公司没想到，好不容易拉平了工资差距，最后还是被你拒绝了。
HR肯定第一时间赶紧向HR总监汇报反馈。这操作不难理解，因为你想阿：前边费了那么大劲，好几轮面试不说，副总都知道就差1000块钱这事了，说啥都不能轻易放弃了。因为这根本没法交代阿~
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于是HR总监、副总就亲自给你打电话了，一方面是希望用一通电话来打动你，告诉你公司对你是认真的，是真心希望你加入的，让你感到“满满的诚意”；
另一方面，让手底下的兵看看：领导为什么是领导？因为你们搞不定的事，关键时刻，还就得领导亲自出马！
当然，这些小动作你自然是看不到的，你能看到的是工资终于从最开始差3000到了现在持平，还有公司领导亲自打来的、诚意满满的电话！
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但是平心而论，如果是出于朋友的角度，我的建议是轻易不要接这个offer。因为用脚趾头也能想到，接了这个offer后，你在这家公司的日子大概率不会太好过，因为他们对你的预期期望实在是太高太高了！而且他们大概率不会给你太多的时间去适应，只会让你尽快产出，而且是那种立竿见影、翻天覆地的产出...
还有一点不得不提的就是，对你你来说，后期的加薪也会很困难！你要问原因，就是因为当初在决定录用你的时候，已经预支了你未来才有的薪资待遇…
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现在为了招你可以不计当前成本，但是等你进入了，在涨不涨薪、什么时候涨薪的问题上，那公司可是掌握着绝对的话语权的
而且你还要知道一点，虽然每一家公司都在强调薪酬保密，可是你自己问问自己，哪家公司真的能做到薪资保密？大家都是成年人，什么薪资保密只不过是公司自欺欺人、利用信息不对称来PUA员工的工具而已。
而你的高工资，部门负责人就有过担心的表示。而等你真的进来后，当团队气人，尤其那个谁谁谁（就是部门负责人因为和你能力持平的那个人）知道你的薪资水平后，保不齐也会对你充满敌意。
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你可能觉得无辜，这也不是你的问题，但是职场上就偏偏有这样的人，他们不会觉得公司有问题，而是对拿高出他们一块工资的你充满敌意...
这个时候你的处境，不说是四面楚歌，也得说是怎一个酸爽了得…
所以，作为一个底层搬砖多年的HR，结合着自己的亲身经历对挤牙膏式谈薪给大家做的一个情景还原。限于自己认知有限，自不敢说是100%如此。毕竟世事无绝对，指示希望能给大家一些参考，仅此而已哦~
