笑了，只能说明那个公司烂

为什么要辞退老员工，因为那些老员工混

为什么那些老员工混，因为那些老员工干了五年十年后发现，在这个烂地方，努力干活不好使，多跟领导打好关系才是最重要的。产出高不如关系好，换我我也混。

为什么招新员工，因为新员工不懂这环境是啥样的，听了HR胡侃两句还以为真就是实力至上公司，进来就是一顿输出

新员工笑了，老员工笑了，HR笑了，部门领导笑了，老板笑了，大伙都笑了

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城内某厂08年单位改制，终于有一些单位的老员工离开了，这些人刚走时，单位领导一阵狂喜，没有什么可以阻止他们前进，证明自己能力的时刻到了。

中层高层没有怎么动，还把自己的工资定的高高的，与之相反，给广大基层员工象征性涨点，原来的工会妇联都砍了。

福利荡然无存，改制初期的老国企很乱，旧秩序打破新秩序没有建立，工人的利益毫无保障，于是基层员工流失率极高，最夸张的是一度达到90%以上。

管理层认为靠得住的人涨了一些工资，原来几个人干一个人的活，现在一个人干几个人活。

这么大的工作量，不断有人离职，也不断的来新人，有那么一些能力超群的人留下来，这部分人要么是出去实在找不到工作，要么文化水平低，只会干体力活。

基层员工素质低的短板暴露，进城农民居多，大量的文盲，年龄集中在40.50左右，整个生产陷入无序状态。

终于在一次生产中酿成大错，一员工忽视生产安全，引起爆炸，导致破产。

这个厂管理上不去，设备老化。以前老员工在时，自觉维持，改制后老员工离开，换了几茬人，最后出了大问题。

老员工离开，公司才能新生，这句话一定区别对待，有可能是管理层无能，管理层离开，公司才能新生。

基层员工就是砖，管理层才是砌砖的。一将无能累死三军。

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有认识的公司老板百万年薪聘请了技术骨干来研发新产品。

兢兢业业研发几年，研发成功了，厂里生产线拉起来了，产能稳定了，核心技术掌握了，下线每个生产岗位都有熟练工人了，研发技术骨干清闲下来了。

于是老板把他调去做市场开拓，出差、谈客户，工资与绩效挂钩。社恐技术骨干有些无所适从，干了没多久就主动离职了。

老板相当于做了几年的技术投资，花了几百万买到一套有竞争力的成熟产品和对应的生产技术。虽然后来卸磨杀驴，姿态难看，但这是市场行为，无可厚非。毕竟杀了这驴每年可以节约一百万。一百万揣进老板自己兜里不香吗？

资本家就是资本家，都要计算产出比的，见不得员工吃闲饭。跟他讲恩情，讲想当初…？真是想太多。

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大股东想让公司重生，于是把总经理找来，让总经理把公司里所有的老员工开除掉。总经理不想得罪人，就把申权找来，让申权来操作。

申权问：“您说的老员工，具体指的到底是哪些人呢？”

总经理说：“就是老员工啊，你不知道什么是老员工吗？”

申权说：“据我所知，所谓老员工有三种。第一种是年龄上的老，一般来说，50岁以上的员工，因为年龄较大，可以称之为老员工。第二种是资历上的老，一般来说，在公司待了三年以上的员工，因为对公司比较熟悉，可以称之为老员工。第三种是心态上的老，一般来说，如果员工长期身心疲惫而又一事无成，就会渐渐失去对上级的信任和对公司的归属感。处于这种情况的团队，上级被高度孤立，员工对上级的命令有严重的抵抗心理。交待的任何事情都难以有效执行，压力一大员工就开始准备离开公司自谋出路。凡是这种员工，大多态度消沉，心态老迈，所以我们也称其为老员工。”

总经理说：“嗯，你这第三种说法很有意思。那照你看，这种情况是怎么造成的呢？”

申权说：“主要原因一般有两点：第一是领导缺乏决策能力，没有当主心骨的抗压能力。经常迟疑而不敢决策，决策以后又畏首畏尾，反复的改变主意。员工经常被他反复改变的主意弄得像无头苍蝇一样团团转，从而不愿意服从他的命令。第二是领导不公正，缺乏信用。赏功时抠抠索索舍不得，罚过时又怕得罪人不敢下重手。功不赏过不罚，却把好处全给了自己的亲信。长此以往，员工对其承诺的奖励嗤之以鼻，对其威胁的处罚不屑一顾。对其完全不信任，进而对公司的管理彻底失望，归属感丧失殆尽。”

总经理说：“照你看，你说这个没有决策能力，又不公正又没信用的上级领导，具体是谁呢？”

申权说：“当然就是您啊，总经理。”

总经理捂着嘴咳嗽了一声，把申权开除了。

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这是两种公司治理风格，我以前待过的两家公司风格截然不同：

1）惠普，典型的把员工分为事务型员工和决策型员工，基本是完全与美式正斧一个风格：事务型员工非常非常稳定，员工流失率极低，大家都很自然和谐，极少有机会体验“与天斗其乐无穷、与地斗其乐无穷、与人斗其乐无穷”；而决策型员工，基本上都是“空降”，想靠兢兢业业升职机会不可能，以CEO职位为例，卡莉是从朗讯直接空降过来的，马克赫德是从NCR空降过来的，大家熟悉的zg惠普振耀之后的标榜也是直接出戴尔空降过来的；

2）微软，典型的啥都从自己的老员工里面选，咆哮哥直接是创始人二把手不说了，现在的纳德拉也是做成功了azure前身冒出头来的，这个风格的，Intel也是这个风格；

这两种方式都很好，运行得也都很成功，掉坑里也一样都掉，没有那种比那种更好的站得住脚的理论；

至于公司如何对待员工，这是公司文化的选择，或者更应该说是社会化趋势趋利避害的选择，甚至与公司本身都无关，大家想想，如果你发现身边自己、朋友、亲人的公司一个比一个更不是人，这其实不是这个单一公司的问题，这是更大层面的问题；

简而言之，人口越多，就会越内卷，员工就越没有失去成本，把员工不当人就会成为一个流行的、自利的选择.

大家需要明确一点的是：把老员工不当人的企业文化，也必然不会把新员工当人，大家不要把气撒在新员工身上，人家刚入职进来人都不认识你，怎么就伤害你了呢？别没勇气和公司硬刚，拿新员工撒气，太Low，记住一点，老员工和新员工是一个战壕里的兄弟.

我们最缺乏的就是一个“动态换届思维”，总是跳不出“一份工作一做就要做一辈子的”思维，随着越来越深入公司化、市场化的运作，大家必然在市场竞争中被当作资源动态分配，这个公司干四年、那个公司干四年，你到我公司来我到他公司去，不要立志一辈子不挪窝，那是市场资源最低效率的方式。

大家要有自觉：在公司干4年了，不用人催，就做好随时卷铺盖走人的准备，换一家公司再干四年，只要你自身是成长的、健康的、头发浓密的，就可以了；说到这里，大家：还有老员工新员工对立这种思维吗？都是打工仔，相煎何太急？