2024年，似乎是叠纸顺风顺水的一年。

看看上半年都发生了什么吧：《恋与深空》公测首月登上畅销榜Top 3，预估首月流水超过5亿；冒险换装+开放世界的《无限暖暖》，首次线上测试获得了不错的反馈；《万物契约》首曝PV的评论区里，也有不少人都不敢相信这是叠纸的游戏。

于是每次聊起叠纸，外界的疑问也就越来越大：在过去几年里，一口气开了这么多不走寻常路的项目，还都能做得不错，叠纸到底是怎么做到的？

最近正好有个飞书和叠纸联合主办的闭门活动，叠纸COO姚飞在会上做了一些分享，葡萄君也在圆桌讨论环节和他聊了聊。

姚飞说，可能外界经常会称“叠纸是一家女性向游戏公司”，但实际上，他们对于自己的定位是一家“创作型公司”。

的确，在叠纸的官网上，「用作品给每个人带来力量」这句话被摆在第一页，「创作为先」也是他们文化价值观最靠前的关键词。

但创作这个词该如何落地呢？在姚飞看来，相较于完全贯彻个人意志的创作，更多时候，大家是在通过协作呈现出一个完整的作品：

“不只是美术有设计，玩法有设计，一个大型游戏的每一个模块都有非常多可以用来创作和创新的点，需要高效紧密的协作来共同推动。甚至可以说，很多时候创作和协作是一体的。制作人也得跟这些环节全面打通，才能给用户一个最好的体验，让创意的想法真正落到实处。”

不过游戏毕竟很复杂，每个团队动辄几百人，上下游（美术、文案、技术）环节又多，如何拆分一个庞大的策划想法，还能给每个人留下创作空间？

这就引出了姚飞提到的第一个关键词：信息流转和分发的效率。据说此前团队向他推荐飞书时，他的第一反应是“既然抖音能做的这么好，那字节也一定知道怎么提升信息分发的效率。”

关于这一点，姚飞举了三个场景的例子。

第一个场景，工作流程上下游串联，让想法落地。

具体来说，就是叠纸希望让每个人都能清楚地看到自己的工作在整个项目中的位置，保证游戏制作的整个流程能够由多人同时跟进。

举个例子，使用传统的项目管理系统来管理美术任务，通常需要跨多个平台，配置复杂且调整困难，难以满足轻量级的管理需求。

但后来，叠纸发现多维表格一张表就能汇总所有任务，IM的功能也集成在一起，避免了多应用的切换。项目经理和美术师在多维表格上可以快速完成任务分配、跟进和进度查看等操作。

仅为示意图，下同

同时，叠纸还会采用自动化流程推进任务，项目状态更新之后，系统就会自动生成信息发给相关员工，这样可以不必一个一个打招呼，为员工提供尽量沉浸和专注的创作环境。

第二个场景，利用知识库，成体系地沉淀游戏资产。

首先，叠纸会借助知识库等工具，将策划、评审、设计等重要文档集中存储，确保信息统一管理，便于项目迭代和复用。

看起来这是一件每家公司都会做的事情，但区别在于，叠纸希望利用飞书文档等工具，尽量把不同形式的代码、素材、链接、文件，都汇总到同一个文档当中，并通过文档的评论和交互功能，让大家更乐于主动分享和沉淀——只有知识和资料足够成体系，足够扎实，才会在下一个场景起到更大的作用。

第三个场景，是用AI推动办公智能化，提供更便利的创作环境。这是质变的一步。

首先，叠纸会把知识库和AI结合在一起。员工遇到问题时，可以通过服务台搜索答案，由系统智能关联云文档和知识库。当问题更加复杂的时候，服务台则会根据不同的分配规则，自动匹配内部专家来答疑。

这项功能解决了一种日常困境：任务繁重的导师或Leader，总是在重复回答新人层出不穷的问题，并为他们推荐各种文档，甚至还要引荐其他同事。

除了代替日常业务问答，服务台还可以用来回应财务、HR、IT、行政等多领域的咨询。

举个例子，叠纸的工区有超过600个设备二维码。员工扫码后，表单会自动填写设备所在的区域、设备名称，支持后续的负责人快速定位、解决问题。

据统计，目前服务台的问题拦截率达到了91%。这帮助叠纸的同事们节省了大量时间和心力，也让他们更容易投入在创作上面。

就这样，无需进行大刀阔斧的调整，只需运用合适的工具，再配合对应的流程，叠纸就提升了协作效率，也为营造创作氛围打下了基础。

但另一个问题还没有解决。叠纸近两年处在高速成长期，这不仅意味着他们要推出更多项目，更意味着他们需要找到公司所需要的，具备创作精神的人才。

叠纸HR负责人师太告诉葡萄君，前两年叠纸一直在扩张，每周平均会安排250-350场面试，校招季则更多。大量的面试安排让招聘效率遇到了一些挑战。但在人才招聘和管理上，他们同样注重「创作为先」的价值观。

以往在大量安排视频面试时，叠纸的面试官要在不同的系统之间切换，比如通过第三方视频工具面试完，又需要登陆ats填写面试反馈。复杂的操作，使得业务面试官很难养成及时填写评估反馈的习惯。

而在洞察到这一点之后，叠纸招聘整合了面试安排工具、视频面试工具和面试反馈流程，将多个界面集成在一起。面向海外候选人时，他们还会直接调用飞书的在线翻译工具和云记录工具，进一步提升面试效率。

师太告诉葡萄君，现在70%的面试官在面试后就会填写面试评价，以前这个数字可能只有30%。面试官能趁自己记忆比较丰满的时候，立刻记录候选人的表现，随后迅速回到创作当中。对候选人来说，这也加快了面试流程，让体验更加丝滑。

人招进来了，如何管理庞大的团队又紧接着成为一个新的挑战。

姚飞在圆桌上提到，他认为从事这个行业，内心驱动很重要。只有对创作的内容有冲动和热情，做出来的东西才会打动更多人。

具体而言，员工需要具备主动思考的能力与意识，公司也要有能有对应的机制，帮员工找到内心驱动力，并对此做出引导，让员工发现自己的价值和追求。进一步说，就是让个人的愿景和组织的愿景匹配。

而一个相对全面客观的绩效评估，能够成为公司与每个员工沟通的纽带——管理者能够借此跟员工沟通，借此将叠纸「创作为先」的企业文化传达到每个人。

关于这一点，在圆桌讨论环节，某大厂的一位嘉宾也说，公司创业初期，老板一度觉得绩效考核没什么用，自己给员工打分就行；但当员工人数扩展到300人以上时，老板发现自己没办法对每个人都了如指掌，结果还是得启动专门的绩效考核机制。

不过，同样是绩效考核，不同的方式会带来不同的结果。最终，叠纸认为360评估能够提供更全面的视角，为良好的创作氛围铺路。

在游戏制作过程中，不管是程序、美术、策划，还是支持部门，每个个体都处在复杂协作中，要和交叉部门打交道。一旦发生冲突，或是有潜在的矛盾，都会让创作环境变得不再纯粹。

而在360评估中，员工可以邀请与其合作紧密的同级、直属下级以及交叉部门的同事参与。它比单一管线的评价更全面，也让绩效结果更加可信。

因为不同部门的同事可以受邀参与反馈，打通各部门之间的沟通渠道，这能帮助管理者更全面地了解每个员工的工作情况，找到问题的“线头”，并复盘完整的工作流程。

举个例子，招聘官A主要支持的是技术中台部门，但由于技术中台需求不多，他的工作表现在数据上也不会特别亮眼。

传统的绩效评估可能就停留在这一步。但在叠纸采用的360评估里，业务部门的同事表扬了A，因为他积极找来了很多业内的招聘大佬来做行业交流。这件事作为一个优秀案例被分享出来，激发了其他员工也走出去，寻找新的合作和交流机会。

在以前，这样的故事可能就被埋没了。人招到了，大家可能也不会专程再多说两句。但现在这些细节能够被挖掘出来，管理者能看到每个人工作的全貌，认可他们的努力和贡献，也能提高员工创作的参与感和积极性。

除了在管理层面关注员工外，叠纸游戏还会通过公司圈「叠叠圈」和多种多样的话题群，尝试营造开放、互动和包容的内部交流环境。

叠叠圈不同于一般的公司群聊，它更像是企业的朋友圈。个人的分享不会很快被层出不穷的即时消息冲掉，分享的氛围也更轻松更生活化。

在这里，员工可以分享日常生活、交流心得。很多人会分享自己的生活和旅游照片，拉近彼此之间的距离，让大家感觉像是在朋友圈里互动。

话题群覆盖了广泛的兴趣爱好，从剧本杀到美食，从桌游到运动，为员工提供了丰富的交流平台。员工们可以在这些群里找到志同道合的同事，聊聊工作之外的事情，使员工更加活跃，更有参与感。

叠纸认为，在开放的交流环境中，员工可以自由分享和讨论各自的见解和创意，为公司的创作注入新鲜的灵感和活力。如姚飞所说，“会生活才会创作”。

在当下的游戏行业，管理效率和团队协作面临的挑战日益显著。

在交流会的圆桌环节，有嘉宾提到，在游戏创作团队的规模在不断扩张的过程中，效率滑坡不可避免。组织越大，熵增越多，50人会是第一个分水岭，到180人团队管理又要跨过一个坎儿，再到上千人，则要面临更多管理问题。

在50人以下的团队，制作人或主策划即可管理项目；但超过50人时，就需要引入专门的进度管理者；到200人时，可能需要约5个PM（项目管理）。此时，PM团队内部可能就会出现沟通不畅的问题，而这种问题会层层传递并导致更大的沟通障碍。

事实上，过去国内游戏行业的高速增长，掩盖了组织管理的问题。手游研发投入和团队规模扩大之后，工作模式和组织架构的问题才越发明显地暴露出来。

对于有志于工业化升级，扩大业务规模以及要提高协作效率的游戏公司，迎接工作模式和认知的转变或许是必需的。

飞书互联网行业总经理周琪向葡萄君分享，他有个习惯，哪家公司改用飞书，他就会研究哪家的股票，而且命中率还可以……因为只有业务体量和收入到一定规模，又想整体提升效率和工作方式的公司，才会研究协作工具。

毕竟，合适的工具不只能够提高效率、节省时间和降低沟通成本，这些只是短期效果。更重要的是，它会带来团队和公司层面的深刻变革，让老板、Leader和普通员工都获得更好的体验，最后反哺到创作上面。

不过除此之外，姚飞还提了另一个耐人寻味的观点：很多问题可能表面上是效率问题，本质上是决策问题。

在他看来，与其一味追求高效率，不如先沉下心来好好思考一下项目是否有核心竞争力，在玩法和体验上是否能打造出差异化的优势。

毕竟，如果根源性的问题没解决，就在内核不稳的情况下开启大规模团队协作，那效率自然高不起来。一个例子是，一家游戏公司选择加项目、扩规模，是不是仅仅是因为看到别人也在加，也在扩？

聊到这里，葡萄君也提出了文章开头的疑问：叠纸这两年并行的项目可不少，而且很多项目看上去都风险颇大，如果这么说的话，为什么不再求稳一点？

关于这一点，姚飞也分享了叠纸在决策上的经验：

“在做一些重大的决策，或者经营路线方向的选择时，一定要想怎么才能长期有利于我们的价值观，符合我们的精神内核。所以在A也行，B也行的时候，我们一般会选跟创作关联度更大，更利于塑造创作氛围和土壤的选项。

现在很多游戏做得都很重，过程中困难也非常多，做重大决策的时候，得有一点让你稳定的东西，有一根准绳在脑子里。稍微有点「信仰」挺好的。"

每次和叠纸高层聊天，不管聊什么问题，都会被他们引回「创作」两个字。

叠纸CEO姚润昊曾告诉葡萄君，真正好的创作者理论上是可以连续成功的；提升创作能力是解决绝大部分问题的最佳方式；“我认为未来中国会有一家巨无霸的创作公司，因为创作者喜欢围绕在创作者周围。”

在当时，这些观点听上去还像是天方夜谭。但在5年后的今天，它们几乎全部应验了。

在游戏行业待得久了，有时我们会过分执着一些细节——这些细节当然都很重要，正如叠纸所说，只有将创作背后的逻辑、技术、知识、经验等方面进行一定的积累和学习，理解透彻，再去应用，才能够真正做好「创作」。没有这些细节，任何创作都无法落地。

但用最俗的话来说：有时候我们走得太远，已经忘了自己为什么出发。也许在最焦头烂额的时候，多想想创作的初心，多围绕创作设问和推演，会更容易找到复杂问题的答案。