上周，国家统计局发布7月份分年龄组失业率统计数据：

7月，全国城镇不包含在校生的16-24岁劳动力失业率为17.1%，较上月提高3.9个百分点，创今年以来新高；

7月，全国城镇不包含在校生的25-29岁劳动力失业率为6.5%，较上月提高0.1个百分点；

7月，全国城镇不包含在校生的30-59岁劳动力失业率为3.9%，较上月下降0.1个百分点；

7月，全国城镇调查失业率为5.2%，较上月上升0.2个百分点。

尽管当下诸多网民已对官方数据无感，不可否认的是数据仍在一定程度上反映出某种趋势。

聚焦到保险业而言，从业人员的数量亦在快速下行，即便不考虑代理人的流失，仅就内勤人员而言，人员招聘放缓的同时，亦出现了一定程度上的裁员倾向。

在大的市场环境整体下行的周期，即便业务端承压，公司主体也必须正常经营以期熬过周期。换言之，开源难的时候，节流就成为必选项，保险公司与其他行业无异，压降成本就成为激战831（费率切换时点）的同时必须要完成的另一项重要任务。

然而，销售等推动业务发展的费用不能降，能降的只能是职场费用、用工成本等具备收缩空间的刚性成本。

据媒体统计，今年上半年，行业裁撤分支机构848家，而这一数字背后节省出的不仅有房屋租金、物业费用等，更有一批内勤人员的人力成本。

但对于当下的保险业而言，这些费用明显不足以对冲业绩下滑带来的压力，缩编裁员便成为诸多公司的共同选项。

具体来看，寿险公司的人员优化力度明显大于财险。毕竟快速扩张期，寿险的扩张速度明显快于财险，内勤的扩编明显也快于财险，一旦进行下行周期，财险相对稳定的业务规模基本仍可支持其内勤人员的编制不出现大幅波动，但寿险面对却是渠道收缩、代理人数量收缩以及业务规模的下滑，基于此，寿险的人员优化便成为刚需。

具体到此次寿险业的人员优化，大体又可分为两种情形。

一是，如何处理当初的“外勤内勤化”员工。过去几年，随着代理人的快速脱落以及个险业务结构的调整，行业各主体几乎全都努力向代理人精英化方向转型，但就保险代理人市场而言，绩优人员基本固定，要想成功吸引并留存高绩优代理人，除高额的“握手费”外，给予一个缴纳五险一金的内勤编则成为不少行业主体的杀手锏。

过去几年的实践不难发现，真正的大绩优几乎不会选择内勤化，毕竟再高的固薪也比不过其佣金收入，而选择拿到内勤编制的代理人经过一段时间的检验后，大多原形毕露，套取佣金、虚假业务等等问题接踵而来。

也正是基于此，快速处理掉这一批内勤编的代理人便成为优化的一个重点。

二是，班子更迭下的人事动荡。在保险业，高管的动荡几乎是行业主旋律，短则一两年，长则三五年，铁打的保险公司流水的高管。与此同时，中国人又信奉一朝天子一朝臣。

业务发展好时，扩充编制便可解决嫡系入局的问题，但在业务下行周期，编制严控成为生存必须，公司全局性的人员优化便成为最优选项。但在这个周期内，安全总是第一位的，所以之前新高管到任后原公司人员批量进场的情况明显减少，如何选人用人则成为高管重点考量的事项。耳闻一则案例：

近两年，某公司总部某部门变相优化掉两位员工，一位是北大本硕、一位是人大本硕，专业能力过硬，但其过硬的专业能力却成为领导难以接受的大问题。专业太强的人容易反驳领导，在行业上升期，内勤人员编制快速扩张，而一旦进入到需压降成本的阶段，这类人员则成为必须离开的人。

不仅保险业，大部分行业都是如此。毕竟除极个别伟人，几乎没有谁的能力可以明显高出同一平台中其他人很多，所以如何给领导提供充足的情绪价值才是晋升和留存的竞争力之所在，反之大概率将成为此次成本压降的直接贡献者。

阳光下本就没有新鲜事，保险业这一轮的人员优化与其他行业也没什么不同，要想平稳度过这个低谷期，就放弃幻想，杜绝清高，极尽所能地向上级提供情绪价值，才是活下来的王道。

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