前面我们对企业人力资本的形成量化与归属包括责任问题有了初步了解，为了方便在实践中发挥它的作用，本节对它的特性作一些必要的讨论，尽管这个讨论不是很完善，其中许多概念问题还需要专门研究，但为了方便后面工作的开展，我们结合有关理论和实践经验，还是简单的作一些本文观点下必要的介绍。

本文的企业是一个现代经济组织的概念，一个虚拟的主体，一个组织法人，不是人，也不是企业主或者雇主的概念。企业的社会责任体现在对顾客、员工、国家（政府）、债权人、社会公众、股东以及环境的责任等。或者说企业责任体现在经济、社会和环境三个方面。企业人力资源是一个“人”的概念，一个独立主体概念下人的概念（不是简单的工具人概念），企业中不同角色的人的概念的集合，在文中可以按多主体的群体或个体人来理解。员工、业务骨干、职业经理人、企业家、股东等等，皆属于企业人力资源。人力资源在企业内部业务价值链的价值体现是有差异的，这种差异，体现着由企业业务分工以引导投资为主线，从引导投资行为指令形成，到对投资引导的管理，和引导投资的使用承载与扩散影响的一个完整的业务链特征。人力资源与企业关系具有不完全归属性特性（这个我们在后面介绍），与资本资源有本质不同，资本资源必须以清晰的排他性归属关系存在为前提。

企业对人力资源的引导投资形成企业人力资本的行为，是社会对企业的要求，也是企业自身生命可持续与创新生存发展所应具备的一种必然行为。企业投资形成企业人力资本的目的，在于企业的价值增值与自身可持续生存及创新发展目标的实现，而不是为了培养人。前面介绍，虽然实际过程客观上培养了人，但企业的任务不是培养人，是经济价值发展目标（但主观利己，客观利众），培养人一般也已是家庭及特殊情况外社会其它机构化行为。所以说，企业价值增值目标的追求，所产生的对人力资源的引导投资额度，形成的是为了企业可持续生存与创新发展的企业人力资本，而不是一般概念下的人力资本。

企业人力资本归属企业，最本质的原因在于，它是企业资本在企业内部投资予人后的转换结果，是企业对人力资源行为的引导性投资的额度，而且只是企业对人力资源投资额度的一部分，是具有价值创新增值能力部分的引导投资成本额度，是对人力资源在企业内部行为专业性创新任务引导的投资部分，作为企业对人力资源的任务委托提供的特定投资，它的转换结果必然归属企业，否则企业资本的存在基础与安全性就存在问题。也就是说，企业人力资本是企业创新可持续生存发展所必须存在的一种投资，它的形成是企业自身生存与发展的需要，它的安全，也是企业生命体安全的基础。

从企业实践来看，企业人力资本归属企业，有专业专属性与时空受限性归属企业的限制性特性，所以它又与传统人力资本的概念包括资本概念有本质的不同。企业引导投资形成的企业人力资本，与员工个人人力资本结合，统一由人力资源承载完成企业委托任务的价值创造。企业与人力资源各方的收益获取按约定进行。员工取得劳动付出的回报，并以企业对其投资和委托其管理的企业人力资本投资额度为基础，按约定对企业承担责任。因为企业投资形成的企业人力资本（也是劳动结果的引导性投资成本，是劳动结果与劳动资料的复合性价值资源，两者的区别后面论述）和应获得的劳动结果（在文中有时称为价值资源，有对员工的激励成分，也含有企业业务链其他员工的价值体现等），都承载或掌控在以该企业人力资本和人力资源基础为依托的该人力资源身上。

企业人力资本价值的多样性、用途的衍生性、功能的丰富性、价值的可复制性与可承载性传递等特性，也符合传统人力资本概念的一般特性，但它有专业目标方向与用途和时空关系限定性归属企业的限定条件。所以结合前面提到的企业资本的特性，基于逻辑我们就可以判断，企业人力资本的矢量特征，也决定了他归属企业的必然性。即在一定的时间空间下，有大小、方向（引导的专业方向及用途目标限定）、作用点（对象。该投资的使用人），是引导和激励人的创造行为，推动企业组织和社会发展的关键性引导动力。对归属企业来讲，以时空（时间、空间）及专业用途目标的限定性归属约束，来满足资本的排他性特性。

企业人力资本，在约定的时空（时间、空间）及专业用途目标的约束之外，它有自由归属的特性，也就是说，在规定的约束之外，谁获得，就有归谁的特性。如果按照职务性知识产权领域的传统，这种自由性界定规范目前还有待商榷。但作为以人为本的环境，清晰这种约束模式，就等于给出了自由价值体现目标方向，应该有利于人的自由价值机会的丰富与体现及社会经济繁荣发展基因的存在。

企业人力资本有与人力资源可分离的特性，也有时会体现出难以分离的特性，这种演变的不可分离或者难以分离的特性，也影响归属的落实。所以企业对投资形成的企业人力资本的可分离特性，要有充分的认识，因为企业人力资本有归属风险，人力资源自身的人力资本没有归属风险。提高企业投资形成的企业人力资本安全，最本质的目的，也在于提升企业可持续生存发展基础的安全，与企业环境人与人之间公平及社会繁荣发展基础的稳固。

从一般实践经验来看，在涉及无形化价值创造环节，企业资本包括其他价值资源，必须存在转化成人力资源可承载、可使用性价值资源，才能产生增值行为。也就是说，在信息化价值资源创造环境，企业资本同样不可能直接增值，必须存在转换通过人力资源使用承载，才能产生创造性增值行为。

从分析来看，企业人力资本还是企业创新循环成长可持续生存的关键性因素，但传统理论把它按费用消耗处理掉了，实际上传统财务核算理论，缺乏企业循环成长的因素描述。而且结合分析来看，推动企业发展的关键不是企业利润，而是引导激励人力资源行为由人力资源承载掌控能进行创造性行为的企业人力资本。这个企业人力资本，涵盖有企业内部其他人的劳动成果，因为承载企业人力资本的人的方向性引导性劳动，多数是由其他人（自己决定、自己投资、自己行为的情况只是一种特殊情况）在企业另外的引导投资激励下做出的。

传统的企业核算体系，缺乏企业创新循环成长发展的因素描述。企业人力资本，是企业“种在地里的麦子或正在地里成长的麦子”，是企业未来收获的希望，但传统的企业核算包括资产管理，却看不到它的存在。本文认为，为了企业可持续创新发展安全与责任的落实，应该把企业人力资本这个概念界定出来，把对它应该负责的责任人落实清楚，以确保这个要素的安全，与自由和谐价值发挥目标方向的清晰。

企业资源的有限性，决定一个人对企业投资的获取，就意味着他人机会的丧失。企业引导投资的获取人，即承载有企业人力资本的人，对企业内部其他人负有责任，而不只是对企业的责任。这种由企业投资，人获得的具有增值能力的额度部分即为企业人力资本。

企业对企业人力资本的约束必要，产生对人力资源的约束必要。也就是说，如果没有对企业人力资本的约束必要，也就几乎可以不存在企业对人力资源的约束。实际上企业对人力资源的约束基础，本质上是对其所承载的组织化价值资源企业人力资本即一种“企业人”或者说“组织人”责任承担落实的一种责任约束。这个责任约束的责任额度基础，就是企业引导投资形成的企业人力资本额度。所以，企业管理的核心，是对企业人力资本的约束管理，而不是对人力资源的约束管理。对企业人力资本的约束管理要求，提出了对承载该企业人力资本的人力资源的约束管理要求。以人力资源个体为对象，依照客观实际建立企业人力资本档案，将有助于客观的量化评价人在企业的公平发展状况，也方便客观的量化界定人力资源对企业包括企业内部关系人的责任额度。企业人力资本按资本的管理方式管理规范，与安全性保障措施，要体现其与人力资源可分离的特性。

企业的无形资产，是企业经过投资形成的企业组织化价值资源。企业人力资本是人力资源承载企业价值资产形成企业组织化价值资源即企业组织化无形资产的过渡环节。进入可复制性接替良性管理化的企业人力资本，才能按转化成企业组织化无形资产来理解，其责任解除同样需要约定。企业无形资产类组织化价值资源，具有不受（实际上是降低）个体人力资源影响传递的特性。企业的无形资产，必须由相应的人力资源承载来运行，才能体现出它的价值。人力资源、人力资本、企业人力资本、企业组织化价值资源之间递进关系及价值区分与关系处理，是确保企业价值创新增值与企业资本运行安全的关键，也体现企业无形资产与人力资源以及企业人力资本的关系特征。他们之间的关系特征我们在后面介绍。

企业人力资本按归属企业的时空及专业与用途目标限定性归属条件以外，可以转化为人力资源个人自由使用于其它用途的人力资本。也就是说，企业人力资本包括企业无形资产，一般可以被人力资源承载转化成与企业无同业竞争关系包括无其它伤害行为、由人力资源用于其它用途的人力资本，人力资源通过企业人力资本的归属限定性范围得到的约束可解除特性，将企业人力资本转化成人力资源个人归属的这种人力资本，是人力资源按正常渠道在企业组织取得、远远超过个人在企业待遇回报的价值最丰厚的价值资产，是人力资源实现自我价值衍生使用或创业发展的最大机会与合规从企业组织取得的财富性资产，也是企业组织对人力资源和社会可持续繁荣发展，有利于社会福利增加的另一个培训性贡献，也是一个最大的扩散性价值贡献。

关于企业人力资本也有利于人力资源价值提升与自我价值实现机会的丰富，以及有利于社会可持续繁荣发展等其他方面的价值贡献问题，我们在本文的相关章节内容中分别体现或论述，以方便对其综合价值性的理解。

这种转化的有效性，决定了这类企业的社会化占比。这类企业社会化占比状况，也是一个社会发展是否健康、可持续繁荣丰裕度基因是否健全的一个标志。也是一个社会是否具备机会而激发活力的度量。也是是否能避免僵化和防止动荡基因聚集的度量。

前边我们已经对企业人力资本的形成量化评估与归属界定有了一个基本结论，包括形成的“组织人”概念问题。由于资本的可交易性，这种结论是否会形成由于对企业人力资本的保护必要，而产生对承载有企业人力资本的人力资源固化式的流动性限制呢？如果是这样，有可能我们会陷入人等于“卖给你了”也有可交易性的泥潭，导致人作为商品的交易性的合理性。这不仅会造成对人的平等性与自由性的伤害，也对人的潜能的发挥会形成很大障碍，包括导致一些人的创造性的发挥或增加社会福利及自我价值实现与社会可持续繁荣发展机会的丧失等。但如果没有一定的措施来做双向保障，企业人力资本这种附加有其他人力资源劳动结果的引导性企业投资形成的结果，对企业的安全性将会失去保障，企业的可持续性生存发展，包括社会责任承担，就会成为一句空话。企业内部其他人力资源的责任承担基础，将会处于不巩固状态。这样的话，不仅会使企业经济环境失序时缺乏约束基础，而且也会使投资这类企业的积极性包括企业投资的积极性进一步降低。资本的可交易性，在人力资源承载的企业人力资本方面的体现，也将会成为一个难题。

我们还是希望从前面已经提到的企业人力资源与人力资本分离的特性中寻找答案，从人力资源及企业人力资本约束解除特征入手，寻找解决问题的办法。按照前人对人力资源研究的特征显示，人力资源对于企业投资形成的企业人力资本，包括特定价值资产或资本化价值资源具有承载性，估计大家也能接受。我们再仔细考察，这种承载的资产或资本，实际上已经转化成为一种特定的价值资源信息（以人的某些机体为依托的特殊技能除外）。而我们知道信息是可以复制的，信息的可复制功能，为这种人承载的企业投资形成的企业人力资本包括特定价值资产的转移移交，提供了可能，也就为企业内部接受约束的“组织人”转化为自由人，或者说为承载有企业投资形成的企业人力资本包括特定价值资产的人的流动，与这种特定价值资产分离以及得以交接，提供了通道。所以说，由于人力资源承载的企业价值性信息资源复制特性的存在，为企业投资归企业所属的特定的人力资源承载的企业人力资本在本人如果流动，将本人承载的企业投资形成的特定价值资产---企业人力资本为企业留下来，且由其他人能承接提供了可能，这个结论与前面提到的企业对外委托开发，成果可以有效移交的现实也是吻合的，从企业与人力资源的契约关系责任划分来看，也具有可操作性。

这种价值资源的可复制性，即提供了企业投资形成的特定资源信息化价值资产，可以在人才流动时有效的为企业留下来，也为人才流动后未经许可不得同业使用此类价值资源的限制提出了要求，这样就为资本归属性的安全落实与排他性提供了保障，也为企业的投资不因人才的流失发生转移、又为人才能合理流动提供了条件。企业为了克服这种因信息不对称因素导致的交接的道德风险，可以按企业人力资本额度建立激励与约束责任机制，这些规范机制的框架我们在后面讨论。

这里，我们没有讨论价值资源的复制特性所存在的增殖（值）问题，没有讨论企业投资形成的这种可复制性信息化资产性价值资源的价值多样性问题，也没有讨论人力资源承载的这种企业价值资源的交接环节的有关限制问题，因为有些事情不是说交接就可以交接的，还有一个时机许可问题。这个问题处理不好，就可能出现麦子或者说苞谷在快要收获时因“地面”要转移从承载体上如何移植的问题。不但有一个成活的问题，更有一个这时可否移植的问题。这种风险除过激励引导与技术手段保障规范外，要在企业与员工的契约关系责任中有所反映，以及相应的社会伦理道德规则的建立和一定的社会保障规则体系的完善。尽量规避这种交接在时间上的随意性，或个人的价值理解导致的对企业的人为道德风险，以满足企业生命运行所需要的特殊阶段的连续性特征（这也是组织法人生命的零部件依赖于委托人群与自然人生命区别的另一个方面）。避免企业投资形成的由人力资源承载的价值资源的随意性流动风险，为企业及其他关联人力资源带来危机，包括个人的价值理解强调为企业内部的公平性带来矛盾。就常识而言，结合个人理解的价值强调，只要约定好规范同业竞争，清晰机会范围，完整地移交从逻辑上是成立的。因为一个对自己没有价值机会的资源，限制他而导致别人的不方便，对自己可能导致外部环境的恶化，不符合人们的思维习惯。

值得一提的是，企业人力资本安全规则的建立，不但有利于企业投资包括相关联的价值资源风险降低，而且由于企业内部这种规范化规则的形成，还会使企业开放度的提高成为可能。同时也对促进企业内部环境的公平会具有积极作用。而且也会促使企业减少非人性化的约束，有益于企业人力资源工作环境的优化。同样也对推动企业向人力资源投资积极性的提升，为企业内部人力资源承载的企业人力资本规范的转化为个人人力资本，为人力资源自我价值提升与实现机会的丰富，包括发展机会的开拓增加社会福利，也将产生积极影响。这也就优化和奠定了企业可持续创新生存发展的社会环境基础。反过来也说明，保护企业人力资本安全，也是保护社会活力的一种机制。