在当前的医院管理实践中，绩效管理系统常常被误用或误解，导致所谓的“伪绩效”现象普遍存在。伪绩效通常指那些表面符合绩效指标，实际上却没有真正提升工作效率或服务质量的做法。本文将深入探讨伪绩效的本质、产生的原因及其对医院运营的影响，并提出建设性的改进策略。

一、伪绩效的识别与影响

伪绩效通常表现为以下几个特征：

目标偏差：绩效评估的目标与医院的长远发展和患者的真实需求脱节。过度依赖量化指标：过分强调可量化的短期成果，如门诊量、手术数量等，忽视了服务质量和患者满意度等难以量化的指标。扣罚导向：绩效管理体系过于侧重于对不达标行为的惩罚，缺乏对优秀表现的适当奖励。

这种偏离了绩效管理初衷的做法不仅不能有效激励员工，反而可能导致员工士气低落，工作积极性下降，从而影响医院的整体运营效率和服务质量。

二、正确的绩效管理理念

绩效管理的正确实施应当基于以下几个核心原则：

明确与合理的目标设定：确保所有绩效指标都与医院的长期发展战略和患者的实际需求紧密相关。全面而平衡的评价体系：综合考量量化指标和质性指标，重视员工的整体贡献，而非仅仅关注数字上的表现。正向激励与支持：通过建立积极的激励机制和提供必要的支持，鼓励员工持续改进和创新，而不是简单的惩罚。

三、构建高效的绩效管理系统

要避免伪绩效并构建一个有效的绩效管理系统，医院可以采取以下几个步骤：

参与式目标设定：与各级员工共同讨论和设定目标，确保目标的公正性和可达成性。定期的反馈与沟通：建立定期评估和反馈机制，及时调整不合理的绩效指标和方法。绩效的动态管理：根据医院运营的实际情况和外部环境的变化，动态调整绩效评估的标准和重点。培训与发展：为员工提供必要的培训和职业发展机会，帮助他们提升在绩效管理系统中的表现。

霍尔斯医疗绩效设计专家指出，医院绩效管理的目标应当是促进医院的整体发展和提升患者服务质量，而非简单的数字游戏。通过建立一个公正、全面和动态的绩效管理系统，医院不仅能够激励员工，还能够持续提升其服务效率和质量，真正做到以患者为中心的服务。这需要医院管理者具备前瞻性的思维，以及对绩效管理深入的理解和恰当的应用。

四、案例分析：如何纠正伪绩效案例背景

在一家中型医院中，管理团队发现尽管某些部门的数字指标表现出色，如手术数量和门诊量等，但患者满意度调查和员工满意度调查的结果却持续低迷。这一矛盾现象引起了高层的关注，决定深入调查并调整绩效管理策略。

问题诊断

经过调查，管理团队发现几个核心问题：

目标单一化：绩效评价过度依赖于量化的医疗活动指标，忽视了服务质量和患者体验。扣罚机制过重：员工对于达不到指定指标的惩罚感到压力山大，导致工作方式倾向于完成指标而非提供高质量服务。缺乏激励措施：优秀表现缺乏足够的认可和奖励，员工的积极性和创新意识被压抑。解决策略

为了解决这些问题，医院采取了以下措施：

重新设计绩效指标：加入患者满意度、员工满意度等质量相关的绩效指标，确保绩效管理的全面性和平衡性。实施多维激励系统：除了财务奖励，还引入职业发展机会、额外休假、公开表彰等多种激励方式，提高员工的整体满意度和忠诚度。定期的绩效回顾会议：设置定期的绩效回顾会议，不仅讨论指标完成情况，还要探讨如何改进服务过程和提升患者体验。培训与支持：提供定期的服务质量和患者交流技巧培训，帮助员工提升在工作中的表现。

效果评估

这些措施实施后，医院不仅在数量指标上保持了稳定，更重要的是，在患者和员工满意度上都有了显著提升。这表明绩效管理的调整成功地引导了员工的行为，使其更加符合医院的长远发展和患者的实际需求。

结论与展望

通过上述案例，我们可以看到，伪绩效是可以被纠正的，关键在于绩效管理系统设计的科学性和合理性。医院管理者需要从一线员工的实际工作出发，构建一个既能反映实际工作效率也能激励员工向更高目标努力的绩效管理系统。未来，随着医疗技术的进步和患者需求的多样化，医院绩效管理将更需强调个性化和精细化管理，以真正实现以患者为中心的服务宗旨。