如何以动态能力匹配替代静态职级划分，实现组织敏捷性与人才价值的最大化？ 京东的“人才生态雨林”计划是一个很好的模型，它旨在通过技能积木系统打破传统年龄壁垒，构建灵活、开放的人才生态系统。 这一计划的核心是通过模块化、动态化的能力管理，将人才技能分解为可自由组合的“积木”，从而适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的组织需求。 一、技能积木系统的核心机制 1.技能模块化与灵活重组 京东将员工的技能拆解为标准化模块（如技术研发、项目管理、数据分析、电商运营、供应链管理、AI技术等模块），并通过内部任务市场实现跨部门、跨年龄段的动态组队。员工可根据自身技能模块自由选择任务，形成“积木式”团队。 2.内部任务市场与人才流动 京东建立“内部任务市场”，将业务需求分解为独立任务并向全员开放。员工通过平台自主认领任务，不受年龄或职级限制，员工可跨越部门界限组队，通过任务完成获得评价和奖励，在协作中实现价值共创。 3.网状评价体系 打破传统线状评价（仅上级评价），建立基于贡献的“网状评价关系”。员工的绩效由跨团队合作者、客户等多方动态反馈决定，弱化年龄对评价的影响，更注重实际能力与成果。 二、跨代际协作机制：打破年龄边界 1.“职场交换”计划 通过人才生态联盟（如与联合利华、沃尔玛等企业的合作）的“柔性雇佣”模式，不同年龄层员工可跨企业轮岗。例如，资深员工参与新业务孵化项目，年轻员工可短期借调至联盟企业积累跨界经验，进入成熟业务学习经验，形成知识互补。 同时，通过开放平台（如京东Alpha），外部专家与内部员工形成更多形式的混合团队，进一步扩展了人才生态边界。例如，京东智慧农业项目中，年轻技术人才与农业专家合作，形成“经验+技术”的生态闭环。 2.“导师-学徒”双向赋能 建立反向导师制，年轻员工向资深员工传授数字化技能，资深员工则提供行业洞察与战略思维。例如，京东的HIPO高潜人才项目中，35岁以下新锐与45岁以上高管组成“混龄攻坚小组”，共同推进AI物流等战略项目。 3.人才池动态调配 根据业务需求，将不同年龄层人才纳入统一资源池。例如，京东物流的“智慧型人才梯队”中，算法团队由90后工程师主导开发，70后运营专家负责落地场景适配，通过技能积木认证实现跨代协作。在京东鹤壁模式中，传统制造业人才与数字化团队合作，推动了数码品类年上行规模破亿。 4.年轻化与经验价值的平衡 京东员工中90后占比超45%，但通过“七上八下”原则（80%管理者来自内部培养，培养到70%的准备度即可晋升），既为年轻人提供快速晋升通道，又保留资深员工的战略价值。 5.AI驱动的个性化推荐 京东内部学习平台利用大数据分析员工能力短板，智能推荐适配的技能积木组合。例如，40岁以上管理者可能被推荐数字化领导力模块，而年轻员工则优先匹配创新项目管理模块。京东大学提供的课程（如电商学院、供应链学院）以及JD MBA项目均采用这一模式，支持跨年龄层员工按需学习。 三、组织架构与文化支持 1.平台化赋能与授权前移 京东构建“客户导向的网络型组织”，将决策权下放至一线团队，减少层级审批对效率的制约。例如，前台团队可直接调用中后台资源，资深员工与年轻成员共同参与决策，消除年龄带来的决策壁垒。 2.价值契约驱动文化 京东提出“钻石型组织”模型，强调企业文化、领导力文化、团队文化的融合。通过心理契约（而非传统KPI）凝聚跨代际人才，例如，以共同目标（如绿色供应链、技术创新）激发协作动力。 3.动态激励机制 薪酬与技能积木完成度、项目贡献度直接关联——任务市场中的奖励机制与个人贡献直接挂钩，而非资历。例如，参与智慧农业共同体的员工可通过项目分润获得额外收益，无论年龄均按实际贡献分配；完成“国际化运营”积木并通过认证的员工，可优先参与东南亚市场拓展，无论年龄均可获得股权激励。 4.动态能力认证机制 通过“3E模型”（经验70%+互动20%+教育10%）重点考察技能积木匹配度而非年龄，员工完成特定技能积木后可获得认证，认证结果与晋升、轮岗机会直接挂钩。例如，技术岗位员工可通过学习管理类积木转型为复合型人才，不受传统职级年限限制。 京东的“人才生态雨林”计划通过技能积木系统，将年龄差异转化为能力互补的优势，既解决了传统科层制企业的僵化问题，又为行业提供了“无界人才管理”的标杆范式。其核心在于以动态能力匹配替代静态职级划分，最终实现组织敏捷性与人才价值的最大化。 我的宝藏兴趣万能生活指南 《刘强东：人到绝境是重生》名人励志传记 商业大佬创业史京东模式书
