工资总额受限，国企激励机制怎样破局？ 近期，在工资总额受限的大背景下，国企中长期激励手段的优化走向以及高管与普通员工激励平衡策略备受瞩目。 这一变革既是应对数字经济竞争的必然之举，也是达成共同富裕目标的制度性摸索。 从时代背景和深层原因来看，政策推动下的分配制度改革迫在眉睫。 党的二十大报告明确提出“扩大中等收入群体”，这就要求国企借助三次分配来调节收入差距。 同时，数字经济的发展促使运营商等企业重新构建激励体系，2023年数字经济在GDP中的占比达到41.5%，然而通信行业研发人员的流失率却高达18%。 传统激励模式已经失效，2012 - 2022年央企高管与员工的薪酬倍数差距从12倍扩大到15倍，同一时期劳动生产率的增速比民企落后3.2个百分点，并且在AI、6G等领域顶尖人才的年薪达到市场水平的2 - 3倍，这迫使国企突破总额限制实施特批激励。 此外，国资监管模式发生转变，从“限薪令”到“工资总额备案制”，再到《薪酬分配指引》，监管重点朝着“效益优先、兼顾公平”的机制创新转变，审计署2021年通报表明27%的国企存在隐性福利，这促使薪酬透明化改革。 在国企中长期激励手段的优化上，存在三个主要方向。 其一，从现金激励向权益激励转变，现金激励受到工资总额的限制，需要借助股权、项目跟投等权益类工具来达成“增量激励”，例如某省运营商通过“141”激励闭环机制，实现了薪酬与业绩的双增长，国有科技型企业可以采用岗位分红、项目收益分红。 其二，加强精准激励与分层管理，在高管层推行任期制与契约化管理，薪酬与长期战略目标紧密关联，像中国中车对50家子公司实施中长期激励计划，覆盖8000多人；针对普通员工建立技能/业绩双通道晋升体系，以“劳动竞赛”“专项突破奖”等形式倾斜资源，某运营商通过相关竞赛提高了一线员工的参与度。 其三，探索市场化分配机制创新，运用“人工成本投入产出比”“人均劳效”等指标动态调整激励资源，央企需要在工资总额内优化固定薪酬与浮动薪酬的比例，将浮动薪酬占比提升到40% - 60%以增强弹性，对战略科学家实行“一人一议”的薪酬，并且允许核心团队分享专利商业化收益。 在高管与普通员工激励平衡策略方面，一是差异化设计激励杠杆，对高管加强约束性指标，限制短期绩效占比；对员工扩大技能津贴覆盖范围、设立“微创新奖”。 二是构建利益共享机制，例如江铜集团实施科技成果转化收益分成，科研团队最高可获得项目利润15%的分红，同时高管薪酬增幅不得超过利润增速的80%。数据显示，2018 - 2023年央企高管年薪年均增速从12%降到6%，而技术骨干薪酬的市场分位值从50%提升到75%。 总的来说，在工资总额受限的背景下，国企需要通过权益激励工具创新、精准分层激励和市场化考核机制来实现突破，构建“风险共担、增量共享”的新型分配体系。
