作者 | 唐飞

编辑 | 韦伯

当碳基遇到硅基，我们可以从多个角度来探讨这一主题。

从生命形态的角度来看，硅基生命形态的研究表明，硅和碳之间的化学性质相似性使得硅基生命在AI面试场景里具备了为提高效率的可能性。

企业的本质是效率和创新，AI面试官这种新变化不仅拓宽了我们对人工智能多样性的理解，也为商业世界探索更多AI大模型场景提供了数据基础。

今年，传统的“金三银四”招聘季已经开启，准备跳槽的打工人跃跃欲试，千万大学毕业生也已经在赶来的路上。

价值星球发现，今年有一个显著的变化就是AI技术的大规模应用，如毕业生用AI写简历、AI模拟面试、AI推荐岗位；HR们也通过AI筛选、AI调研、AI面试等提高工作效率，双方都试图在茫茫人海中找到那个“最合适的人”。

凡事有利必有弊。

AI招聘的安全性也引起了一系列问题。今年1月，根据国外科技媒体404Media报道，全球快餐连锁肯德基（KFC）所用AI招聘系统存在漏洞，黑客不仅可以窃取求职者的信息，而且还能操控该AI系统拒绝快餐店应聘者，甚至进行雇用或解雇的操作。

《新京报》指出，AI招聘可能存在“就业歧视”问题。倘若一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，再利用这一算法系统进行简历筛选，那么客观上就在流程中创造了一个“歧视信息茧房”。未来能被算法检索和推送的，都是经过偏见过滤后的简历。这就使得原本就相对隐形的“歧视”问题变得更加难以察觉。

针对AI招聘可能出现的新问题，国家先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》和《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》，并持续开展专项行动，深入排查整治各类企业的算法滥用现象。

在监管发力的同时，技术手段也在加强。如上海市在2021年AI科技支撑专项项目审核中，专门部署了AI社会实验体系建设专题，强调要科学评估AI的社会综合影响，有效推进AI应用的标准建设，辅助支持AI应用的公共治理的决策。

多方努力下，AI招聘已渗入到招聘和求职的各个环节，包括BOSS直聘、猎聘、拉勾等主流招聘平台和北森、海纳AI等技术提供商纷纷推出了AI招聘产品，涵盖职位推荐、AI招聘助手、AI面试官、AI教练等等服务内容。

00后硕士毕业生凡凡正在积极备战今年春招，过去的三个月里，他已经有了大大小小20余次面试经验。

与学长学姐不同的是，这些00后的“新新人类”更擅长运用各类技术软件。“我的简历就是用AI优化的，包括我的求职方向也是用AI测试决定的。因为我学的物流相关专业，但是又不想从事相关工作，反而对新媒体运营感兴趣，所以先后做了多套性格测试、职业测试等试题，最终坚定了我找相关工作的决心”，凡凡说。

在进入现场面试之前，凡凡还参加过几次AI面试，打开手机屏幕对面是一位AI面试官，它会问“你简历中提到的自媒体运营实习经历，自己在其中学会了什么？运营效果如何？”等等。而凡凡也总结出自己的一套回答方法论，“AI毕竟没那么聪明，只要回答里涵盖一些关键词信息就可以得到较高的评分，我一般用做什么、怎么做、方法论三个关键点来回复AI，而且要一直看着屏幕，眼神不能躲闪。这样就能得到一个不错的初面分数了。”

所谓的AI面试，是将人工智能技术与真实面试场景进行融合，对候选人的用词、语速、动作、表情等进行分析，通过数据量化的形式对候选人才进行解析。

一个月前，杭州师范大学和浙江工业大学同时举办春季线下招聘大会，现场“AI简历门诊”“AI面试”等环节受到了毕业生的欢迎。毕业生小许说：“和AI面试官模拟了面试场景，通过几分钟的答题，系统从行为能力、成长特质、认知能力等方面智能评估面试表现，也方便我找到自己存在的问题以后进行针对性训练。”而最快的AI面试，选择职位、刷脸投递、确认信息，15秒内就可以完成一次简单的求职。

根据《2024牛客智能制造业校园招聘白皮书》，53.5%的对智能制造感兴趣的学生有参与过AI面试，而参与过AI面试的学生中有77.7%的人表示满意。

图源：艾瑞咨询

从企业角度来看，AI面试可以帮助用人单位实现人力成本的节约、分析效率的提升。猎聘公布的数据显示，其AI产品多面·Doris 8小时可完成40000人评估，可降低企业80%招聘成本。

AI面试更是成为很多大型企业的“必选项”。早在2019年，联合利华、欧莱雅、可口可乐就已采用AI进行面试，国内的中国银行、招商银行、中国移动等也在近年开启AI面试。

在知乎平台上，“AI面试”话题已经产生136万浏览量，《AI面试得分点》、《AI面试总结与注意事项》、《AI面试答题技巧与方法》等经验分享帖均有较高浏览量。

图源：受访者提供

刚刚参加了中国移动四川分公司面试的付丹称，第一次参加AI面试的她，还没来得及做自我介绍就进入了答题环节，在接连13个问题的问答过程中，大多数题都是关于职场人际关系的。“毫无准备的我，回答的稀碎。好在后来被通知通过了面试。”付丹说。

今年政府工作报告中提出，要深化大数据、人工智能等研发应用，开展“人工智能+”行动。

而AI面试就是“人工智能+招聘”的实际使用场景之一，采用AI和人工面试相结合的方式，先由AI面试官对求职者进行大规模筛选，再由真人面试官最终把关，从而实现效率的大幅提升。

同道猎聘集团董事会主席兼首席执行官戴科彬称，“面对组织形态和人才标准的变化，AI在组织中将承担重要角色，未来每个企业都应该有一个HR数字助理。”在他看来，AI智能面试的核心在于真正理解面试的本质，进而把线下科学规范的面试流程和技巧赋能给AI，使其具备资深面试官的人才甄别能力，而不仅仅是提供一个简单的技术工具。

如戴科彬所言，目前AI技术在招聘过程中的应用已经进入平稳发展期，多家头部平台已推出相关AI产品。如BOSS直聘就在2023年年报中提到，公司自主研发的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，已通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案。猎聘在2023年第三季度财报中提到，公司上线了帮助企业端召回适配人才的智能化触达工具“超级聊聊”。今年3月，又上线了多面·Doris。此外，拉勾也上线了大模型HRMind，智联招聘上线了AI易面，58同城推出了AI招聘超人等等。

一位业内人士透露，现阶段AI面试的主要应用场景体现在校招、蓝领工人、销售客服以及外语岗位等，而对于如程序员、设计美工、编辑记者等需要更多创造性思维的职位，AI面试的表现平平。比如光储行业龙头企业阳光电源，去年就决定将所有管培生岗位的英语面试全部使用牛客AI面试完成。

但正如“一个硬币有两面”一样，一件事也存在两面性。在享受AI高效便捷的同时，AI面试的公平性问题也引发担心。

在极端情况下，一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，很有可能训练出一套带有“就业歧视”的AI，而利用这一算法进行招聘势必会影响招聘的公平性。

在这样的情境之中，AI成了一个放大偏见的工具，也造成了更大范围的“职场伤害”。

因此，相关人士建议，要在AI算法规则中纳入对公平、公正的“红线”。比如，在与使用者互动中，对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制。或者在推荐规则之中，强调实现性别、学历、区域等比例的均衡，最大程度确保每一个求职者都有被看见的机会。

另一方面，在招聘“应试化”的趋势之下，善于做攻略的面试者更容易拿到高分，而一些应聘者有可能因为“准备不充分”甚至是“社恐”而被淘汰，这可能会使招聘单位在识别和选拔人才方面的初衷受到阻碍。

目前看来，AI面试仍需大量数据积累后加以完善。

价值星球判断，AI面试官成为未来趋势的可能性相当高。

AI面试系统能够更快的适应企业的用人需求，但也不可能完全取代HR的工作。因为HR最核心的工作是与人打交道，面试者的个性化和职业需求千人千面，只有人与人的深度沟通才能实现隐性信息的传递。

尽管AI面试官在招聘流程中，扮演的角色越来越重要，企业用工需求仍然需要专业HR人士的重度参与和理性判断。

去年年底，在英国举行的“人工智能安全峰会”上，Tesla创始人兼首席执行官、OpenAI联合创始人埃隆·马斯克曾表示，“人工智能将使人类达到‘不需要工作’的地步。”

而从AI在招聘领域的大范围应用来看，确实大大降低了人类的工作量。

去年，58同城推出了智能化的AI面试工具——AI招聘超人。在该产品的发布会上，相关负责人介绍了它的使用场景，在AI招聘超人输入“我要招聘会计”，就能获取相关的岗位面试题，并给出相关技能和反馈参考，供HR参考和使用；而输入“帮我写一份服务员招聘启事”，系统就能结合该行业的特色以及就求职者关注的问题，生成专业的招聘启事。

如此看来，AI招聘甚至可以在某种程度上取代真人HR，甚至有些从业者已经感到了自己职业的危机。

多面·Doris的使用者马丽说，“Doris现在的水平差不多等于一个有两三年经验的HR，但按照现在技术发展的进度，估计很快就能变成五年、十年经验，到那个时候或许真的不需要真人了。”

在马丽供职的企业里，由于人员流动较大，每年需要招聘数百人的电话客服，“按照流程和既定问题面试一个候选人大概要15分钟，然后根据内部打分情况决定是否推进下一步沟通。现在用AI面试官几分钟就可以面试完，而且7*24小时随到随面。相比起来，真人的效率实在是太低了。”马丽说。

图源：pexels

36氪《风向标》去年5月的一份调研显示，75%的受访HR认为，自己的岗位会部分被AI取代；3%的受访HR认为AI会完全取代自己的岗位。

但也有人完全不担心AI的冲击。某大型互联网企业的HR Rebecca透露，自己虽然也使用AI工具作为辅助，但并不担心被AI抢走“饭碗”。因为在面试过程中很多带有逻辑性的问题AI是问不出来的，而且很多人要真的聊了之后才能确认是否合适，AI根本判断不了“气场”这个东西。

她举例说，“我在面试一些高端职位候选人的时候，会追问他的职业规划、职业理想等问题从而判断他们对职位的热情度。有些人真的不是为了收入而跳槽的，他们的真实需求可能多种多样，比如对原企业价值观、企业文化不认同，比如原工作带不来成就感，或者原工作带不来职业技能成长等等。面对这些不确定性的需求，我们HR需要进行甄别判断，了解了他们的真实需求，才有可能在下一步的沟通中抛出具有吸引力的条件，才能发掘和留下合适的高端人才。”