老天啊，字里行间都能感受到这位医生的迷茫、痛苦和彷徨，谁能来帮帮他！

5月22日，某医院一名内科医生讲述了令我们感到不可思议的一件事：科室的绩效算下来竟然是负数，绝大部分同事要倒贴上班，就算绩效最高的同事也不过几十块钱。除掉基本工资和夜班费后，在应发绩效工资金额这一栏中，清一色全都是负数。

以某一位医生为例，他的职称绩效是-49元，工作量绩效是-79元，这两项绩效是-128元，他的管理津贴给了100元，单独核算人员绩效增加了10元，最后应发绩效工资金额是-18元，再加上夜班费240元，实发绩效工资仅为222元！如果没有夜班费的话，那就统统是负数了！

这真的太不可思议了，就算一天活不干，绩效工资也不应该成负数呀！就算扣钱的地方很多，扣到0元也就应该适可而止了，怎么会扣成负数呢？倒贴上班令人惊讶，必须要搞清楚这件事！

据了解，这名医生是公立某医院的内科医师，合同编（和事业编待遇一样），在职10年，专科。这所医院是二甲，在职员工千人左右，由于病源确实少，这些年的工资能拿到六千/月就算烧高香了，而且五险二金只发了3险：养老+医疗+失业险，已经将近一年都这样了，科室的绩效又砍了1/3，而且还欠了半年，更有甚者，现在快要倒贴给医院钱了。

进一步刨根问底，关于为什么绩效会成负数，这名内科医生也给出了解释，原因如下：

1.医院待遇分配：基本工资一半为保底工资，另外一半按绩效发放！不过我们的绩效是9：1分配（医院占9成科室占1成），加上病源本来就少，更谈不上什么绩效了，能拿个基本工资就不错了！

2.DRG付费问题：我们医院一个月收入几百万，扣费却扣了几十万，除去开支，医院营收-30%！

3.新科室引进设备、器械、水电、耗材等，总之一切费用由科室内部承担，而且扣除的是绩效中可怜的那1/10，所以不够用了，绩效变成了负数！

4.医院正在建设新楼，花费了大量财力，需要用钱！

5.医院欠供货商、器械商很多钱，估计有9位数以上吧！

6.医护：后勤比为6：4，闲人很多，但是又不能扣他们的绩效！

经过解释，终于知道医生的绩效为啥是负数了，光是DRG那一项扣了几十万，就能明白为啥发不出绩效工资了。

绩效是负数，眼看着要倒贴上班，这名内科医生很痛苦，他非常纠结，不知道要不要留在这个医院，他向广大同行求助表示：“请老师们指点指点，我到底该怎么办？想离开，又狠不下心，留下的话，可能更加艰难，还有必要留吗？离开的话，本人已至中年，出去进修一年，合同未到期，估计需要挣钱十万左右，离开后，公立医院很难再进了，去私营医院的话，我们当地的私营医院待遇也就一万左右，出去的话就要背井离乡了，去偏远地区和朋友一起开诊所，也是要抛家舍业，不过收入会好点！到底该咋办？”

对于这名内科医生面临的现状，是去是留，各位同行给点意见吧。

工资单上的绩效为负数，这种情况其实并不少见。

河北一名医生就表示：“医生绩效普遍分为职称绩效和工作量绩效，但职称绩效不多，主要还是看工作量，没有工作量，那就没有绩效，只会发基本工资。如果请假请的多了、传染病漏报、DRG扣费多了、科室创收被医院分走的太多了，等等等等，那就没有绩效可发。倘若科室这个月不仅没绩效可发，还欠了很多钱，那分摊到每个医生身上，就只能是负数！绩效负数那就不发绩效工资了，最可恶的是，有些医院不但不发绩效工资，连两三千块钱的基本工资都不发，职工去讨债，那就拖着，能拖七八个月！遇到这样的医院，没啥前途可言，赶紧离职吧。”

恍然大悟，原来绩效工资真的可以被扣成负数，倒贴上班也真实存在，难不成我上个班还要给医院交钱吗？还要为医院的负债亏损负责呢？真是无语至极！

遥想多年前《法制晚报》也报道过类似的医生负工资事件。

据报道，杨女士在首都医科大学附属某医院工作，由于生病，她向单位申请了病假。然而当她收到过去一个月的薪酬单时，发现其当月薪资上显示的数额为负数。

从这张薪酬单可以看出，其该月的薪资总额为人民币4390.84元，包括岗位工资、薪级工资、保留工资、临补等项，应扣项目合计为人民币4799.67元，其中包括住房公积金、养老金、失业险、医疗险、停车费、会费等。两项加减，最后其当月薪资在0元以下，为人民币-408.83元。

看到工资单后，杨女士感到不解，她表示，按照北京市人力资源和社会保障局的通知规定，企业和事业单位的最低工资不得低于北京市最低工资标准，而她的工资不仅低于最低工资，而且还是负数。

对于工资负数，医院人事科工作人员在接受媒体采访时曾表示，这种情况不叫“负工资”，是因为杨女士的工资由于保险不够扣，才出现了这种情况。其人事科工作人员同时表示，每个医院都有自己内部的工资支付规定，其单位有自己的工资支付办法。

尽管医院做出了解释，但后来还是给杨女士补发了1600元，基本达到了北京市最低工资标准。

除了这起报道过的负工资事件外，还有的医生绩效工资低到一天只有16元，就这16元还是医院可怜医生，在计算科室绩效为负数后，勉为其难匀出的一部分。

2020年，据央视网报道，安徽省宿松县某医院儿科10名医护人员，以科室名义联名打报告，要求集体转岗。报告书指出，该医院儿科医护人员提出转岗主要原因是绩效奖金太低，收入太少。7月份儿科绩效奖金1.0系数只有498元，平均每天只有16元，而行政后勤是2600元，都比儿科多很多。

一般而言，医院行政后勤的奖金，是按照医院平均奖金水平来计算的，在全院应该是中等水平。如果医院平均绩效是2600元，而儿科只有500元的话，基本上儿科绩效奖金应该是全院垫底水平。

随后，该医院在官网作出回应：医院按绩效考核方案测算七月份儿科绩效奖励，前所未有地为负数，考虑到儿科疫情防控期间及儿童疾病发病的季节性因素等，决定给予儿科绩效考核分配政策性倾斜，并就实发绩效作出调整，人均奖励性绩效增加到1500元。

看看，看看，医生绩效为负的情况可不少见呢，到手的工资是越来越少，工作量却不见减轻，整个人连劲头都没有了。

医生绩效工资几乎为负，这并不是说科室一分钱都没有创收，医生在上文的解释中也说了，好歹也创收了几百万，除去DRG扣钱、引进设备、器械、水电、耗材、建大楼、供养庞大的行政后勤人员等这些似乎难以改变的事情外，导致科室医生绩效工资为负的另一个重要原因竟然是临床科室创收的钱只能分10%，剩下的90%都要交给医院，这仅剩的10%还还账，科室就所剩无几了，医生的绩效工资可不得为负嘛。

天呀，医护人员自己挣的钱却只能分一成，这是不是太少了？这个比例正常吗？医生的工资构成怎么分配才合理？

查阅相关数据后得知，由于医院是实行差额管理的事业单位，按理说当地财政应拨付40%的基本工资，但在去年，大部分医院反映，实际仅拨付了20%-30%，到手的基本工资偏低现象在中西部较为普遍。

例如，武汉某三甲医院急诊科主任介绍，她2023年下半年到手的基本工资仅为2100元，在这种情况下，医生的收入主要依靠绩效。

大家都眼巴巴地等着分绩效呢，这个绩效是科室自己挣的，应该分多少比例呢？

事实上，分配绩效主要看收支结余，其中的收入部分，是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等；支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等，收入减去支出后结余的钱，是医院的总绩效。

一般来说，医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量再分配给科室医生和护士。

由于每个科室结余的钱不同，医院内部也没有转移支付这一说，以科室结余定绩效的方式较为普遍，所以，各个科室的绩效差别很大。医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的科室，在一些医院，神内主治医师的绩效收入甚至比绩效不好的科室医生高出1万多。

所以，我们要回答之前的问题：科室自己挣的钱，却只分得10%的绩效，是不是太少了？

确实太少，因为医院普遍会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效，大部分都是总绩效的15%，浙江某医院有一段时期甚至拿出了总绩效的30%分给了医护人员，受到职工们的一致好评。

有人会问，医院剩下90%的绩效，医院要怎么用、怎么规划？这是一个复杂的问题，不是一两句能说清的，不过可以肯定的是，行政后勤人员的绩效肯定在这90%里面。

一位江苏无锡某县三甲医院的医生就介绍过，他所在医院有9位副院长，27个大行政管理部门、61个具体分管部门，行政人员比例在30%-40%，而他们的工资奖金都需要临床一线职工去创收。

分析至此，我们总算能大概理清医生绩效工资为负这件事的缘由了。试想，如果能把分给科室的绩效提高到15% ，医院少拿一点，科室多分一点，或者适当减少一下行政后勤的平均绩效，这样，在科室还完供货商、器械商、水电耗材的欠款后，绩效是不是就能有结余了呢？如此，医生多少也能分一点绩效了吧。

撰文 | 阿拉斯加宝

全文转自：梅斯医学