在实际工作当中，工资调整是一个常见的劳动争议，经常会有劳动者在离职后，要求公司补足差额工资。这个差额工资就是企业调整员工工资后的一个情形，大部分情况下，都是以降低工资，或者未足额发放工资为标准。

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

本案中，甲公司认可李某某提交的《调整通知》真实性，法院采信前述证据。根据前述证据，甲公司于2022年5月18日通过召开员工大会通知李某某自2022年4月1日起调整薪资事宜，但是其公司在作出调整薪资决定之前并未履行法定民事程序，且发布《调整通知》的时间晚于双方劳动合同约定工资支付周期。

故甲公司无权单方降低李某某的工资标准，故法院采纳李某某要求按照原工资标准发放2022年4月1日至2022年6月22日期间工资的主张。

甲公司仅支付李某某2022年4月工资的50%，故应支付李某某2022年4月1日至2022年4月30日期间工资差额及2022年5月1日至2022年6月22日期间工资，具体数额以法院核算为准。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2022年5月18日甲公司召开员工大会单方通知降薪事宜并发布《调整通知》，该降薪决定未经过民主协商的法定程序，甲公司无权单方降低李某某工资标准。甲公司上诉称李某某到会并签到，该行为仅能证明李某某参加会议；甲公司另称其公司通过钉钉发布《调整通知》，李某某未在三日内提出异议应视为无异议。

就此，降低劳动报酬事关劳动者切身利益，需经双方平等协商后依照法定程序作出，李某某在公司发布通知后在合理期限内明确表示不同意降薪，不能视为双方协商一致同意降低薪资。

甲公司仅支付李某某2022年4月工资的50%，一审法院判决甲公司支付李某某2022年4月1日至2022年4月30日期间工资差额及2022年5月1日至2022年6月22日期间工资，数额无误，本院予以维持。

因甲公司发布《调整通知》时已过工资支付周期，未足额支付李某某2022年4月工资，未支付李某某5月及6月工资，存在拖欠工资情形，李某某据此提出解除劳动合同并要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据，一审法院核算数额无误，本院不持异议。双方对一审判决第一项均未提出异议，本院予以确认。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！