用人单位经营困难，可以全员降薪吗？个别员工不同意，可以强行降薪吗？ 这个问题，在之前操作起来可能有难度，在个别员工不同意的情况下，可能行不通。 《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 劳动报酬属于劳动合同的必备条款，也是双方建立劳动关系考虑的最重要因素之一，要将劳动者的劳动报酬降低，除非有法定的理由，必须要与劳动者协商一致，单方面强行降低，会被认定为是未足额支付劳动报酬，劳动者提被迫解除，用人单位要支付经济补偿。 既然通过员工个人不能协商一致，那能不能通过制定规章制度或者订立集体合同的形式，来进行强行降薪呢？ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。” 劳动合同是根据双方的约定将具体的权利义务确定下来，因此，劳动合同的约定优先于规章制度或集体合同的规定，规章制度或集体合同与劳动合同不一致的，应当优先适用劳动合同。所以，想通过这种方式强行降薪似乎也行不通。 不过，考虑到经济大环境的客观变化，改变正在发生。 2024年4月29日，江苏省高院依惯例发布了劳动争议的典型案例，其中的案例八给出了最新的裁判口径，在江苏省的用人单位一定要学起来。具体总结为以下几步： 1.用人单位发生经营困难，需要对全体员工进行降薪。 2.通过职工大会或职工代表大会履行规章制度的协商程序（具体步骤参考《劳动合同法》第四条的规定）。 3.用人单位与工会签订调整薪酬的集体合同，并报劳动行政部门审查通过。 案例八依法认定集体合同效力，落实落细就业优先政策 【基本案情】 袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。 【裁判情况】 法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。 审理法院：南京江北新区人民法院 专家点评 集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。集体合同经职工代表同意，用人单位与公司工会签订，报劳动行政部门审查通过后，符合法定程序，发生法律效力。人民法院依法认定集体合同效力，支持了劳动者集体的主流意愿，维护了用人单位的稳岗安排，有利于劳动关系和谐稳定发展。 案例来源：江苏高院发布2023年度劳动人事争议十大典型案例 来源：劳动法江湖 本文版权归原作者所有，仅供学习参考之用，不代表法图索骥观点或立场，禁止用于商业用途，如涉及作品内容、版权和其他问题，请在30日内联系处理。