管理795 | 团队管理的5大矛盾

上一章节重点阐述了团队管理的面临着领袖气质的匮乏、权力争斗的结果、团队价值观的建立等3项管理理念的挑战，并提出了高效沟通、赋能授权、愿景感召等3个基本解决方案，接下来，本章节我们共同探讨团队管理面临的5大矛盾。

团队工作不同于一般的工作，在于它是一个管理矛盾的过程，管理者必须理解、接受，并尽可能地平衡这些矛盾。

一.团队目标与个人利益的冲突

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。

团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。

这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个"胜负"的问题，而不是合作解决问题的方法。

这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。

有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

二.团队文化与成员竞争的冲突

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。

在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。

他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。

但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。

在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”，成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。

团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

三.团队业绩与个体成长的冲突

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。

注意业绩、学习和发展，管理者不得不在“正确的决策”和未来的经验积累的支出之间选择。

犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

个体或局部成长，有时能带动整个团队的成长与进步，这一点不容质疑，但我们要把握好一个度，这就需要运用管理艺术了。

四.团队权威与个人自治的冲突

在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间要取得平衡。

第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。

管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。

有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。

实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。

相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。

我们都知道，团队管理者的作用是管理三角关系：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。

管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系；他们和作为整体的团队的关系；每一个团队成员个体和团队整体的关系。

任何一条关系受其他两条关系影响，当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。

对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。

五.团队责任与局部授权的冲突

由于团队的复杂性，难怪常常很多团队不能充分发挥他们的潜能。

有效的团队不是自然形成的，管理这必须提前把团队成员团结在一起。

很多管理者逐渐明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威，从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。

如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。人们又一次看到，授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。

一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。”

当然，在事情进展过程中，这个责任说起来容易，做起来难。毕竟作为任何一个领导者，他所能授的权只能是一些边缘权力，而不能是核心权力。并且，我们无法对所有成员进行授权，只能对个别优秀的人员予以授权，这是这个冲突的根源所在。

综上所述，本章节重点阐述了团队管理面临的5大矛盾，即：团队目标与个人利益的冲突、团队文化与成员竞争的冲突、团队业绩与个体成长的冲突、团队权威与个人自治的冲突、团队责任与局部授权的冲突，但愿对您有所启示。

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