✎ 导语
当领导，你必须学会“骂人”！
在管理岗位摸爬滚打多年后，我深刻领悟到一点：
当领导，你必须学会“骂人”。
不会“骂人”或从不“骂人”的领导，一定不是好领导。
而总是“骂人”或一味“骂人”的领导，那也是不合格的。
当然，这里的“骂人”，并不是让你直接人身攻击。
而是以改善为目的的指导反馈。
那么，领导该如何更好地“骂人”呢？
01
魅力奠基，言之有威
首先，想要在“骂”员工时有底气，得让自己有点真本事。
这个真本事就是你的领导魅力。
有了它，你的“骂”自然就更有分量，员工也会更上心。
而不是觉得你在无理取闹或乱发脾气。
因为他们明白，你的“骂”不是为了找茬，是真心希望他们能变强。
这是出于对下属成长的关心和团队整体利益的考量。
同时，也要明白，当你自身有了领导魅力，下属还真是希望被你“骂来骂去”。
就拿格力的董大姐来说
她为人处事斩钉截铁，丝毫不犹豫，“骂”起人来更是无人能及
在一次访谈节目中，她谈到了自己的直播首秀
当时，由于技术故障，直播画面卡成PPT，效果大打折扣
对于追求完美、不容许任何差错的董大姐来说
这无疑是一次“翻车”
直播结束后，她毫不客气地批评了负责人：“第一次做不等于允许你犯错！”
甚至还在节目中坦言
自己曾因为一位30岁的男主管，表现不够出色而严厉批评
以至于他当场落泪
尽管听起来挺狠，但正是这种高标准、严要求，才推动着企业和员工不断向前。
有意思的是，面对董大姐的严厉批评，她的下属并没有选择反抗或逃避。
这并不是因为怕她，而是被董明珠那种强大的领导魅力和领导力所折服。
所以，想要“骂”得更有底气，先好好提升自己，别让自己的话成了耳旁风。
02
有理有据，不纠旧账
“骂人”时，得拿出点真凭实据。
要针对具体的事儿或做出来的成果来“开炮”。
别去翻那些陈芝麻烂谷子的旧账。
在工作里，你得明确指出，到底哪个环节、哪个方面出了哪些问题。
用实际事实来说话，这样才能让下属心服口服。
当员工在项目上搞砸了，你就该盯着这个错误来批评。
把错误的原因、造成的影响，还有该如何改进，都给他讲清楚。
而不是一股脑儿地把员工以前所犯的种种错误都翻出来。
跟这个错误搅和在一起，然后唠叨个没完。
这么干，不仅解决不了问题，还会让他们对你无语，心生抵触。
说实话，人都喜欢听好话。
但当你一针见血地指出问题时，其实他们更愿意去改正。
还有，别用那些伤人的语言，保持冷静，客观地看待问题。
让员工感到，你的批评是为了工作，而非个人恩怨。
实实在在地解决问题才是硬道理。
03
批评具体，避免含糊
“骂”员工时，你得骂到点子上，别整那些虚的。
一直用“你总是…”、“你从来都不…”这种模糊不清的话。
员工听了都得琢磨：我到底错哪儿了？
这种含糊的批评，只会让员工一头雾水，要真想让员工改错，就得直言不讳。
比如：
“昨天项目会上，你提的那方案，说实话，跟这次的主题不太搭，没有考虑到团队的实际能力和资源……”
这么一说，员工就能立马get到问题的所在，知道哪个环节出了岔子。
批评，大家都爱听实在的。
你明确指出问题，员工才能心里有数，真心去改。
所以，得具体、明确，别说那些让人听不懂的废话。
要的就是一针见血，直戳要害！
04
指导改善，不只发火
“骂”不是为了让员工难受！
而是要戳中痛点，让他们明白错在哪里。
但更重要的是，得手把手教他们如何补救。
所以，在劈头盖脸一顿说后，务必给出实实在在的改正招数。
比如，员工在搞项目时，栽了跟头。
你数落完他们，得加上一句：
“下次遇到类似的情况，你可以先做个计划，然后跟我确认一下再执行。”
这样一来，员工心里就有数了，知道接下来该怎么走。
也能感觉到你不只是在数落他，而是真心想拉他一把。
说白了，“骂人”不是领导的终极目标。
你要的是员工能长进，把工作干得更漂亮。
别忘了在“骂”完之后，给点实用建议，这样大家才能一起往前走。
05
恩威并施，巧妙平衡
在“骂”员工时，也别忘了偶尔夸夸他们。
这就是大家常说的“胡萝卜加大棒”，一手严厉，一手温情。
员工哪里做得不对，咱们就直截了当地指出来，然后告诉他们怎么改。
但是，当他们改好了，或在工作上有什么出彩亮眼的地方。
咱们也别吝啬，得大方地给个赞和鼓励。
好听的话谁都爱听，员工当然也不例外。
你时不时地夸他们几句，他们心里就美滋滋的，干起活来也更有劲。
这种“打个巴掌给个甜枣”的管理方式，不仅能让员工在面对批评时更加积极、不气馁，还能让团队的气氛更加融洽、和谐。
06
因人而异，量身定制
“骂人”这事儿，可真不是一刀切就能搞定的。
毕竟，每个员工的性格、心理承受力都各不相同，你得因人而异。
对于那些性格开朗、经得起打击的员工，直戳要害。
他们也能乐呵呵地接受并立马改进。
但要是碰到性格内向、心思细腻的员工，你就得小心翼翼了。
别太过直接，免得伤了他们的自尊。
说实话，员工都不是傻子，你尊重他们，他们自然也会以同样的方式来尊重你。
所以，“骂人”时也得讲究个方式方法，因人而异、量身定制才是关键。
这样，员工不仅能感受到你的用心，还会更愿意接受你的批评，并积极地改正错误。
同时，咱们也都是普通人，都有情感，在批评员工时，别忘了这一点。
要接地气、要人性化，别总摆出一副高高在上的姿态，毕竟人心都是肉长的。
07
跟踪反馈，确保落实
别以为“骂完”员工就没事了，那可不是负责的做法。
作为领导，你要进行后续的跟踪和辅导。
盯紧员工是否真的有所改进，以及他们在改进过程中遇到了什么困难。
比如，定期和员工坐下来聊聊，问问他们进展如何，有没有遇到棘手的问题。
接着，我们要根据实际情况，迅速给出反馈和进一步的指导，帮他们扫清障碍，取得真正的进步。
其实，员工们心里也有一杆秤，只要当我们持续关心他们，支持他们。
他们才能懂得我们的付出，从而更加努力地提升自己，对团队更忠诚。
✎ 写在最后
领导批评员工，这其实是门艺术。
一顿“骂”，能让员工立马清醒，但搞不好也会带来不少副作用。
所以，作为管理者，在“骂”员工时要小心翼翼，三思而后行。
不能随便发发火，得考虑员工的感受，还有团队的整体氛围。
总之，批评是为了让员工成长，而不是把他们骂跑。
这中间的度，可得好好把握。
