近日，有医生在网上分享了自己的绩效工资表，除掉基本工资和夜班费后，在应发绩效工资金额这一栏中，“-302.7元”的数字引发了许多关注。

该医生表示，自己为公立二甲医院的内科医师，在职十年，工资不高，6000元就算不错的水平。近一年来五险二金只有养老、医疗和失业险三险。而今绩效又骤减三分之一，且拖欠了半年多。现在刚转到新科室，他快要倒给医院钱付费上班了。

这位医生的基本工资一半为保底工资，另外一半按绩效发放，绩效按9：1分配，即医院占90%，科室占10%。本来病源就少，DRG收费后，科室一个月收入几百万，扣费几十万，除去开支后，医院营收-30%，加上引进设备、器械、水电、耗材等成本等众多费用都是由新科室内部承担，扣除的是绩效中微薄的1/10，绩效就变成了负数了。

据了解，该医生所在的医院是区二甲医院，有望升三甲，但病源不多，并且正在建设新楼，斥资巨大，仍然拖欠着供货商和器械商9位数以上的费用。而单是在职员工就有1000人左右，医院的行政后勤人员过冗，其工资直接从医院拿去的90%绩效里给付。

经过上述解释，确实明白了这名医生的绩效为何是负数了。在大众眼里，医生一直是高收入的体面职业，但实际上，医生绩效工资成负数的情况并不罕见。

01_给科室10%的绩效，是不是太低了？

当下，我国公立医院执行的薪酬制度，主要分为基本工资和绩效工资两大部分，基本工资和绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”。

医院是实行差额管理的事业单位，按理说当地财政应拨付40%的基本工资，但实际并非如此。在2023年，大部分医院反映，实际仅拨付了20%-30%。到手的基本工资偏低现象在中西部较为普遍。

例如，武汉某三甲医院急诊科主任介绍，她2023年下半年到手的基本工资仅为2100元，在这种情况下，医生的收入主要依靠绩效。

因此，绩效工资成了医生工资的大头，也成了每位临床医生最为关心的问题。

一般情况下，医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量分配给科室医生和护士。而分配绩效主要看收支结余，其中的收入部分，是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等；支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等，收入减去支出后结余的钱，是医院的总绩效。

由于每个科室结余的钱不同，医院内部也没有转移支付这一说，以科室结余定绩效的方式较为普遍，所以各个科室的绩效差别很大。医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的科室，在一些医院，神内主治医师的绩效收入甚至比绩效不好的科室医生高出1万多。

一般来说，医院普遍情况下会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效，大部分都是总绩效的15%。上述提到的只给科室10%的绩效，确实太低了。

02_临床与行政，分配不公频惹争议

绩效管理的初衷是体现绩能导向，鼓励多劳多得，既可以更好地分配工作成果，也可以充分调动起医务人员的工作积极性。但在实际中，“不患寡而患不均”，绩效分配不公的争议频频引发关注。

每次谈到医院绩效分配的问题上，吐槽行政人员的声音也不绝于耳。

“行政后勤不创收，为什么还分了那么高的绩效？”

“临床科室累死累活还要上夜班，绩效才勉强与行政后勤持平，谁心理平衡？”

“行政后勤都比医生挣得多，医生工资也就比保洁多点”

.......

当前，我国公立医院行政人员薪资绩效计算，多取临床医生科室绩效的平均数，医生的收入则根据当月绩效弹性变动。

对临床而言，绩效考核有明确和标准化的量化指标，医生工资由基本工资、绩效工资和加班费等构成，职称每晋升一次收入也会随之上涨。而医院对于行政人员缺乏可量化的绩效考核指标，多数是按照医院所有科室的平均值来计算。在种种因素下，出现了不少医院行政后勤岗位的绩效高于临床医生的绩效的现象。

关于绩效薪酬的争议，也有地区发文，限制行政后勤人员绩效不超过临床医生方面。

例如，2024年1月，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施。

其中规定，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。

这类政策的发布，在一定程度上将会扭转之前的绩效薪酬分配方式，打破行政后勤人员绩效收入高于一线医务人员的尴尬现象。

03_公立医院薪酬制度改革是现实所需

众所周知，医生的培养周期长、技术要求高、工作强度大，本应是高收入的群体，但事实上，很多医生收入寥寥，薪酬水平与付出的价值并不成正比。

其实，医生的薪酬制度改革呼声已久，也是医改一直关注的重点，其中年薪制便是探索方式之一。

2013年，三明市对22家县级及以上公立医疗机构医师实行目标年薪制，意在通过稳定的薪酬、将医生的绩效与疾病诊疗效率挂钩的方式，切断个人薪酬与科室收入之间的联系。医生年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，按照城镇在岗职工平均工资水平的2-3倍确定，并动态调整。

今年4月，三明医改公布最新改革成效显示，福建省三明市的医院工资总额由改革前2011年的3.82亿元，增加到2022年的20.44亿元。在岗职工平均年薪由2011年的4.22万元提高到2022年的20.11万元；2022年，该市医生最高年薪达58.28万元。

此前国家曾多次鼓励各地探索年薪制，但真正落地的却是少之又少。2023年，河北、山西等省均下发文件，将探索试行年薪制，开始在部分公立医院试行医生年薪制。

有专家表示，薪酬改革背后涉及多方利益。可能五年甚至十年之后，薪酬制度改革才能迎来大幅度调整。

6月6日，国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》也强调，深化公立医院薪酬制度改革。

其中提到，研究制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的办法。注重医务人员稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。加强对医院内部分配的指导监督，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

总的来看，薪酬改革并非一蹴而就，但是合理调整医生的收入水平，建立起多层次的薪酬制度是现实所需，这需要相关部门、医院管理层和所有员工的共同努力。也只有确保医务人员拥有与自身劳动价值相匹配的收入待遇，才能更好地提供高质量的医疗服务。

参考资料：

[1]震撼！绩效工资成了负数，真要倒贴上班啦？医生求助：要不要逃离这样的医院？医生们自己挣的钱却只能分10%，真的太少啦！——梅斯医学

[2]医生最高年薪58万，这地医改成为国家样板——中国新闻周刊