在实际工作当中，企业遇到经济困难，需要进行裁员，如果没有走经济性裁员的法定流程，会被判决违法解除吗？因为经济性裁员的流程是需要召开职工代表大会，商讨裁员方案，并且公司要将裁员方案上报给人社部门备案。如果缺少了这些细节流程，劳动者被公司辞退了，属于合法辞退吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，本案争议焦点：甲公司单方解除与李某某的劳动关系是否存在违法。甲公司单方解除与李某某的劳动合同是否存在违法。甲公司单方解除与李某某的劳动合同的理由系公司经营困难进行经济性裁员。

根据法律规定，用人单位需要裁减二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

甲公司并未按法律规定的程序提前三十日向全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，裁减人员方案等，亦未向当地劳动行政部门报告裁减人员方案并听取劳动行政部门意见，即使用经济性裁员理由与李某某解除劳动关系。

虽然甲公司称，公司选择裁减员工已向劳动行政部门进行了申请未获批准，但在法院规定的举证期限内未向法院提交有关申报的相关材料，故甲公司故与李某某解除劳动合同属于违法解除。

依据《劳动合同法》第八十七条规定，甲公司应支付李某某违法解除劳动合同赔偿金，具体数额，根据李某某的工作年限和离职前十二个月平均工资核算。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，根据我国法律规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

本案中，甲公司并未提交关于其公司具备经济性裁员情形的证据及其已经履行了经济性裁员手续的证据，故本院对甲公司的该项上诉意见，不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！