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这个要按环境决定吧，至少要按自己这个领导的实际需要而定。比如环境就是个竞争激烈的环境（好人活不长）、“人与人之间的关系是狼的关系”的环境，四处是坑的环境。
那人品好的人，不管他是上属下属，肯定是先被玩死的那批。
很快就被玩残了，没几天就被 挤得靠边站了，几下就让人搞得鼻青脸肿了...能力还重要吗？
能力根本就没有施展的机会嘛。
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也别认为自己是个领导、就天然拥有保护好人品下属的能力。
在恶劣的环境面前，领导——那个拥有权力、貌似能引领走向的人，也得顺应着环境、整体的文化，权力才有施展的余地。
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再如自己这个领导的实际需要。
1）自己是个精于心术的，能把人轻易掌握在股掌之间，或者自己背景深厚、啥都不带怕的。
那人品好的下属当然欢迎。某种程度，人品好的下属是净化剂，能让心不自觉轻松下来。
当然人品差下属也无所谓，只要能干活就行。人品再不好、再会玩花招，在自己面前也不够玩3把的。
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2）自己心机一般，不太精、但也不纯白。
对这样的自己，好人品下属不仅是净化剂，还是可以放心交托工作的战友。
——而人品差的下属，就要小心了。
因为底线不够到位的自己，有可能因为想象不出对方的手段，而被轻易制成傀儡，从此成了下属手中的枪托子。
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3）自己有心计，但实力不行，关键是单位的风气太差、斗争太过激烈。
这种环境，人品差下属就是很好的前锋队员。
关于“人与人相斗”那件事，他们总有惊喜奉上，总能护得自己这个领导安稳前行，总能把想害自己这个领导的坏人打骨折。
——人品好下属就靠不上劲了！要他们干啥，是图他们根本不懂斗不会斗，还是图他们在敌人面前滥发善心？
还是图他们能力强？能力在斗争面前，真能值得一文？
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4）自己心计很一般，也没啥诸如背景的实力，真实业绩也不行。
这个就两难了。
一来人品差下属“虽然”擅长斗争，“但也”容易翻脸无情、见利忘义，搞不好自己就成了傀儡、被收拾和背刺的对象。
除非是能牢牢把住人品差之人的把柄，或者给出巨大的好处。
但那也不容易。
二来人品好下属“也许”肯踏实干，“但”斗争力不行的弱点，和自己简直是弱弱联合，完全没有抗争力、斗争力、折腾力。
这个题无解。
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所以，别强求人品，也别强求能力。随波逐流，有啥人用啥人。或者精准用人，需要啥人找啥人、或培养啥人。
总之以稳定为主要目标，有问题随时解决，没问题思考问题。
同时不断提升自己的实力，如领导人的能力、人脉力、人际力、搞事的能力、工作的能力，等等等等。
待强大到一定程度，或者说作为领导的智慧增长到一定程度，就不会再把“人品”，作为判定下属的标准。
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且，人品太差未必就全是坏事、完全没有可利用之处，人品好在职场这种地方，也不完全代表高尚的代名词。
适者生存，才是单位这种特殊的地方，真正的智慧。
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强竞争的环境，向来不是道德的主要阵地。
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