现实生活中，会遇到很多企业、事业单位在拓展业务时，会招聘大量的临时用工，但是，一旦企业事业单位效益不行的时候，首先被裁掉的往往也是“临时用工”，那么临时用工在面临这些情况是如何保护自己的权益，如何向“正式工”那样，在到龄后，也能享受养老待遇呢？

首先什么是“临时工”？

临时工概念产生于我国计划经济时期，特指一种具有特定身份的员工类别。是区别于当时的长期固定工来讲的，临时工是一种独特的用工形式。他们通常指的是企业、事业单位出于短期需要而临时雇佣的工人，此外，也涵盖了事业单位和国有企业中未纳入正式编制的员工。这一称谓体现了当时劳动力市场的特定结构和用工模式。虽然产生于计划经济时期，但在现实生活中，各个行业里仍然存在这种用工模式和称呼。

那么临时工到龄后可以办理退休手续、领取养老金吗？

答案是肯定的，临时工到龄后也是可以办理退休手续的，并且在政策上是有依据的，但是同时需要满足以下两个条件。

首先是政策上的依据：

根据劳办发[1996]215号（发布日期和生效日期均为1996年10月09日），劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》,在《劳动法)实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位中,各类职工享有的权利是一样的，因此,过去意义上相对于正式工（固定工）而言的临时工已经不复存在。

(劳社部发[2005]12号)中关于用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但符合相关条件即可视为存在劳动关系的规定，即：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另外，根据《劳动法》第2条的规定,事业单位与建立劳动关系的劳动者,属于劳动法的调整范围。

需满足两个条件：

第一个条件：临时工与正式职工是否存在区别

职工办理退休手续的前提是本人要与用人单位存在劳动关系。虽然“临时工”是我国计划经济时期对临时聘用的短期工人的一种称呼,但根据劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示)的复函》,《劳动法》实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位中各类职工享有的权利是一样的，即使非在编人员，也只是在劳动合同期限上可能存在区别，在一个单位内部,只要与该单位建立了事实的劳动关系,单位均应依法与其签订劳动合同,并为其缴纳社会保险费，因此，从制度上，临时工与正式职工在劳动关系上并无区别。

第二个条件：个人与用人单位在劳动关系上的确定

简单来说，劳动关系就是劳动者为用人单位工作，并从单位得到工资的关系。根据《劳动法》，这种关系可以是正式的（劳动法律关系）或者非正式的（事实劳动关系）。正式的劳动关系是劳动者和用人单位按照法律规定签订的劳动合同所形成的关系，这份合同明确了双方的权利和义务。当劳动者与用人单位签订了一份合法有效的劳动合同时，他们之间就正式建立了这种法律上的劳动关系。而非正式的劳动关系，则更多的则是体现在口头协议或约定上。

但是，往往很多用人单位在招用“临时工”时，并没有与劳动者签订书面的劳动合同,但具备下列情形的,劳动关系依然成立:

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

政策解释：双方当事人在确立或调整原有的劳动关系时，并未遵循法律规定签署书面的劳动合同。然而，这并不妨碍劳动者已经实际为用人单位提供了劳动服务，并且在日常工作中，双方确实形成了一种实质性的劳动关系。这种未以书面形式明确但确实存在的劳动关系，即被称为事实劳动关系。

尽管法律上已取消“临时工”的正式称谓，但在日常生活中，人们仍习惯将短期雇员和企事业单位的非编制人员称为“临时工”。需要明确的是，“临时工”并不比正式工低一等，他们同样受到法律的平等保护，并拥有获得社会保障的权益。但是，由于办理退休手续是领取养老金的前提条件,因此，建议“临时工”们及时与用人单位签订明确的劳动合同，确立双方的劳动关系，为日后顺利领取养老金奠定坚实的基础。如果单位以“临时工”的理由拒绝缴纳各项社保，或随意辞退，这在法律上是行不通的，临时工们也可以大胆的申请法律援助或劳动仲裁维护自己的权益。

依据参考：

《劳动合同法》、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）