随着“金九银十”的校园招聘季的到来，不仅求职者感受到了竞争的压力，人工智能（AI）在招聘领域也展现出了其独特的竞争力。
AI面试技术的应用，其影响范围远远超出了简单的招聘流程。对于AI面试的探讨，不仅涉及到效率和公平性的问题，还触及了一个让许多职场人士感到不安的话题：我们的组织管理是否正在被AI所改变，AI是否正在获得对我们职业生涯的控制权？这些问题值得我们深思。
在当前的招聘市场中，主流的招聘软件平台纷纷将人工智能（AI）作为其产品的一大卖点，尤其是在面试这一交互性和复杂度最高的环节，AI技术的应用成为了各家平台竞争的焦点。不仅头部的HR SaaS平台和招聘平台在AI技术上投入重金，许多初创公司也在积极进入AI面试领域。
然而，每逢招聘季，社交媒体上关于AI面试的讨论和段子层出不穷。在小红书等社交平台上，有人抱怨AI面试缺乏人性化的交流感，有人则被AI问到一些莫名其妙的问题，如“中国的八大原谅是什么”。最关键的质疑点仍然是AI面试的公平性和公正性。
AI面试的参与者们提出了以下抱怨：
“太抽象了，这似乎是在制造新的偏见。”
“你得按照AI喜欢的逻辑结构来组织语言，表达出看似有条理的观点，并且要流畅地表达，才有可能获得高分。”
“难道会迎合AI的人就是最优秀的吗？”
对AI的质疑并不是新现象。用友大易发布的《当代大学生职业成长报告》显示，尽管AI面试的接受度在逐年上升，但仍有54%的受访者表示不愿意接受AI面试，30%的受访者希望根据AI面试的质量来决定，另有7%的受访者明确表示愿意接受。
尽管如此，AI面试的普及已成为不可逆转的趋势。猎聘网发布的《AI面试应用现状与趋势分析报告》显示，在IT/互联网/游戏行业中，AI面试的应用最为广泛，占比21.7%，位居首位，金融和机械制造行业分别位居第二和第三，占比均超过9%。AI面试的到面率也相对较高，AI面试的求职者到面率达到85%，高于传统线下面试的60%。
在厂商公开的案例中，五羊本田在日语面试环节引入AI，电话面试的人力成本节省了60%，同时，由于AI能够提供即时反馈，候选人的满意度也得到了提升。
一些应聘者已经开始采取对策，用AI对抗AI。用友大易的报告显示，21%的受访者希望借助AI来撰写简历和回答企业招聘中的网申问题，38%的受访者表示正在学习如何这样做。马斯克旗下xAI的联合创始人Greg Yang最近在社交媒体上抱怨说，在面试中发现有人作弊，“申请人试图在面试中使用AI辅助工具，但做得太过明显了。”
但AI面试软件也会采取相应的手段来防止作弊。眼睛乱瞄，中途截图，或者回答的节奏明显不对等“人性的弱点”，AI会捕捉到并且中止面试。
“你能想到的套路，AI都在想办法防范。”据用友大易的AI面试产品解决方案负责人军军向《职场人类学》透露，对于替考代考、中途换人、截屏泄题、念稿背稿和一些可以操作，系统都有相应的防作弊策略。他鼓励面试者善用AI工具，在面试前利用AI来搜集资料，了解相关行业与企业知识，甚至可以试着和大模型来一场模拟面试，提升自己的综合素质。但如果在面试时背稿，甚至是直接用AI帮助回答问题，则很容易就被识破。
毕竟，AI最了解AI，在AI面前，最好还是不要装了。
面对关于AI面试公平性的质疑，多家AI面试厂商强调，AI面试的公平性很大程度上取决于使用该系统的人。AI面试系统的评价标准通常由企业设定，软件内置多种评估模型，并根据企业特定数据进行训练，筛选标准依然掌握在企业手中。
一个优秀的AI面试产品应该能够评估候选人的深层次素质，而不仅仅是表面的条件，如语言能力、专业知识和表达流畅度。这些只是候选人竞争岗位的基本资格，而职业兴趣、性格特质、职业价值观和胜任力等更深层次的素质，才是AI面试模型需要识别的关键。
为了实现这一点，需要HR专家、心理学专家和算法专家的共同努力，根据行业和企业的具体业务数据进行模型训练，并根据HR和面试官的多样化行为、行业偏好等进行规则优化，以提高精准度。这些模型需要经过严格的信效度检测后才能上线使用。
此外，提升招聘和求职双方的体验也很重要。一些智能面试工具实际上是“机考”工具，让应聘者花费近一个小时回答大量问题，这对应聘者来说是一种负担。一个好的AI面试工具应该能够在自然的交流对话中完成对应聘者性格特质的考察。
AI面试工具能够减少HR个人主观喜好和下意识偏见的影响，帮助在初筛阶段找到更合适的人选。例如，一家德国智能传感器厂商在中国校招时使用AI面试，通过3大类别、16个维度的人才考核，AI初面后的复试通过率达到50%。康师傅旗下的饮品事业部在社招中引入AI面试，单日面试量提升至500人次，offer转化率达到76%。
用友网络副总裁、用友大易CEO石磊强调，AI面试的核心价值并非仅仅是节省时间，而是更准确、更快速、更节省资源。对求职者来说，这意味着更公平可信的识别；对企业来说，则意味着更好的招聘完成度，因为招聘到不合适的人才会造成更大的成本浪费。
AI面试的公正性也取决于模型训练数据的质量。一些企业在数据治理方面表现不佳，缺乏数据意识，导致面试过程和人才发展相关数据严重缺乏。这样的企业在引入AI面试后，可能需要花费更多时间来调整和优化系统。
对高质量数据的需求也加剧了行业的马太效应。头部的HR SaaS品牌因为有大型企业客户和高使用量，其AI面试模型会变得更加精准。随着越来越多的客户关注面试质量和公平性，新入局的创业公司将面临更大的挑战。
IBM咨询大中华区合伙人董海军在接受《中欧商业评论》采访时提出，企业将从“+AI”阶段过渡到“AI+”阶段，意味着AI将不再仅仅是处理一些逻辑性强、相对简单的工作，而是成为组织能力重构的核心。他特别强调，人力资源领域将是这种变化的首批受影响者。
董海军以IBM为例，说明人工智能在人力资源领域的深入应用，比如自动调薪任务。IBM的人工智能系统会根据员工的市场竞争力、技能、职业发展前景、过往绩效和发展潜力等综合因素，提出薪资调整建议，且不受传统调薪周期限制。这相当于有一个全能的“大脑”，为员工量身定制薪资、福利、晋升和学习计划。
然而，他也指出，如果一个组织的流程和数据混乱，AI就无法承担这样的重任。商业模式规划、工作流程制定、数据收集和企业文化培育等工作，仍然需要人类的大脑。董海军强调：“如果企业涨薪流程不明确、数据也不完善，怎么能把决策权交给人工智能呢？”
目前，AI面试产品的研发重点主要集中在替代“初面”环节，而AI完全替代企业招聘还为时尚早。AI与HR的协作、降本增效和辅助决策，是现阶段AI最重要的价值。
用友网络副总裁石磊也强调，AI面试必须与企业的HR系统集成，与企业的人才战略有效对接，形成完整的数据闭环。这样，AI面试就不再是孤立的事件，其结论能在后续数据和结果中得到验证，HR系统反馈的信息就像“数据养料”，使AI不断进步。
AI面试产品需要与整个招聘系统结合，这是AI面试工具创业公司相比大型HR SaaS面临的最大挑战。从人才选拔角度来看，需要有企业用人标准和岗位任职资格，形成岗位画像；然后通过AI简历评估和AI面试助手评估冰山之上和之下的素质，形成人选的整体人才画像，再进行人岗匹配。这个过程对HR部门的战略理解力和跨部门协同能力提出了更高要求。
这意味着，当日常工作被AI取代，HR们需要思考更策略性的问题，比如如何积累和优化数据、如何与人才建立长期关系等。AI面试不是简单的“机筛”，而是需要设定合理的筛选条件。
这涉及到两种不同的产品价值观：是用AI完全替代人，还是用AI让人机协作更高效，让人的价值得到彰显。后者代表了一种更先进的产品理念，强调人机协作，提升人力资源管理的效率和效果。
