撰文丨孟晓蕊

漫画丨姜伟伟

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“我们和他解除劳动合同是好心。就他这身体情况，就算病好了也不大可能跟着公司去外地，我们也是想快刀斩乱麻。而且，我们也会支付经济补偿的，没想着让他吃亏。怎么这样还会被投诉呢？”在接受劳动保障监察机构工作人员的调查时，某公司人力资源部经理刘先生坦言，自己忙着各项搬迁事宜之际，还让公司惹上了“事”，他心里非常郁闷。

原来，公司有一名老员工黄某，前一段时间患病做手术，目前正在家休养。由于他的实际工作年限和在本单位工作年限都在10年以上，因此可以享受12个月的医疗期。就在他的医疗期还未到期时，公司因战略规划转变，作出搬迁至外地的决定。在处理公司各部门员工的劳动关系时，考虑到黄某身体多病，刘先生认为他即使医疗期满，也不大可能跟随公司去外地，为了双方方便，最好解除劳动关系。于是，获得公司领导同意后，在没有与黄某协商的情形下，刘先生代表公司给他发去通知，告知他公司要在搬迁前解除双方的劳动合同，并承诺会根据他的工作年限支付经济补偿。

还在休养中就被解除劳动合同，这让黄某非常郁闷。他认为公司这是欺负尚在医疗期的职工、违法解除劳动合同，于是在家人的陪同下到当地劳动保障监察机构投诉，希望向公司讨个说法。监察员便来到黄某所在公司核实情况。

了解到果然是公司单方解除劳动合同后，监察员告诉刘先生，他这种一厢情愿、自以为对双方都好的做法是错误的。

公司因战略规划转变搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时还必须支付经济补偿。但这是对不处于医疗期、“三期”等特殊时期的员工的处理方式。

而对于患病或者非因工负伤、尚在规定的医疗期内的员工，根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，该公司要么与赵某好好协商劳动关系处理事宜；要么等赵某在医疗期满返岗后，双方就随公司搬迁问题无法达成一致时，公司才能解除劳动合同，并根据法律规定支付相应的经济补偿。

经过监察员释法，公司收回了与赵某单方解除劳动合同的决定，并派人上门与赵某协商，双方达成一致，解除了劳动关系。