福建厦门，女子产假回公司上班后，发现公司克扣她产假最后30天的工资。公司称女子128天的生育津贴已经领取，最后30天的工资由公司自行决定支付标准。女子愤然申请劳动仲裁解除劳动合同，要求公司赔偿31883.45元。仲裁裁定支持女子，可公司却不干，起诉至法院，法院这样判决。 小芳在2024年1月25日结束了158天的产假，返回公司上班。上班后第一件事就是核对自己休产假时公司发放的工资有没有问题。 小芳拿到工资条后，仔仔细细算了一下，发现工资金额不对，少了很多，于是找到公司询问情况。 公司声称发放的工资并无问题，小芳休产假158天，前128天已经按照规定发放了生育津贴，最后30天的工资，公司有权自行决定支付标准。 小芳按照公司的说法又计算了一次自己的工资，发现产假最后30天的工资是按照最低工资标准发放的，只有2030元。 小芳自从2019年入职公司当一名质检员后，工作勤勤恳恳，获得大家的一致好评。 工作上的顺心也带给她生活上的顺意，2023年小芳怀孕准备生子，但她却没有耽误过工作，除了正常的产检外，尽量都避免请假。 在公司工作了5年，却不曾想在她休产假期间却被公司给算计了，居然克扣她怀孕的工资。 小芳觉得公司这样做不对，跟公司多次沟通。但公司始终坚称发放的工资没有问题，让小芳十分心寒。 于是小芳决定辞职，但要公司将差她的工资补回来，还要公司给予经济补偿金及未休年假工资等，共计31883.45元。 小芳向劳动仲裁申请与公司解除劳动合同，并将自己的诉求一并申请劳动仲裁。 劳动仲裁裁定，支持小芳诉求，要求公司按照小芳的要求支付31883.45元。 公司并不想支付这笔钱，向法庭提起诉讼，要求法院判决公司不用支付小芳任何赔偿以及30天的工资差额。 公司认为，小芳在休产假期间，并未对公司有过任何的付出，同样也就不存在绩效，所以公司按照最低工资标准支付工资是正常的。 根据《劳动法》第48条的规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 而且小芳已经在前128天领取了生育津贴，所以公司只是在最后30天内按照最低工资2030元发放工资，合情合理。 小芳反对公司的说法，生育津贴是社保部门发放的，是自己应该享有的职工待遇，并不能拿应该享受的待遇顶替工资进行发放。 根据《妇女权益保障法》第48条第1款的规定：确保女职工产假期间的工资是用人单位的法定义务。用人单位缴纳生育保险后，并非完全免除支付产假工资的责任，应向女职工支付生育保险期间以外的产假工资差额。 小芳虽然休产假未对公司有过任何的付出没有绩效，但这并不能成为公司克扣工资的理由。公司应该足额发放产假工资，确保女职工的权益得到保障。 法院审理后认为，公司不应以最低工资标准发放小芳产假期间的工资，小芳申请与公司解除劳动关系的要求，法院予以支持。 同时，公司应该在判决生效起10日内支付小芳产假工资差额、经济补偿和2023年未休年假工资等，共计3万多元，驳回公司其他诉求。 小芳的遭遇并非是个例，小芳只是被公司克扣了最后30天的工资，但有些宝妈们在返回职场后，还遇到过其他更侵犯妇女权益的情况。 2022年在江苏启东，李女士生产前是一名销售经理，但是产假回来被口头告知其职位已经调至行政副经理的位置，工资也从15000元降到不足10000元。 不仅如此，李女士产假期间的工资也是按照行政副经理的薪资发放的。李女士与公司交涉多次未有结果，申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司恢复其职位薪资以及补发工资。 根据《劳动合同法》第35条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式。 法院最终判决，公司应履行双方签订的劳动合同，恢复李女士的岗位，并享受原有岗位的工资待遇，并支付产假期间的差额工资。 女性在职场上总是会被区别待遇，尤其是在生产期间或生产返回公司上班后。面对不合理的条款或者是要求，女性一定要站出来提出反对意见，维护自身权益不受侵犯。
