企业变相裁员，员工权益谁来捍卫? 近日，企业变相裁员现象备受瞩目。 变相裁员，即企业采用非直接辞退的方式逼使员工自行离职，其常见形式繁多，诸如调整岗位、削减薪资或者缩减福利、变更工作地点、改动合同以及精简组织架构等。 从数据与案例来讲，《2023年中国职场调研报告》表明，大约35%的员工遭受过变相裁员手段，其中调岗和降薪所占比例超过60%。 2022年某电商平台被爆出借助“末位淘汰制”变相裁员，涉及员工两千多人，最终支付经济补偿金五千多万元。 此外，某制造企业以“优化资源配置”为借口，把员工调至低薪岗位并且取消绩效奖金，致使30%的员工主动离职；某互联网公司通过“末位考核”将员工调岗到非专业领域，之后以“不胜任工作”为由解除合同，最终被判定支付双倍赔偿金。 在分期补偿方面，按照《劳动合同法》第46、47条规定，企业违法解除劳动合同必须依据工作年限支付经济补偿并且要一次性支付，若分期支付也许构成违法，员工能够申请劳动仲裁要求一次性赔付。 2024年某法院判决显示，某公司以“经营困难”为由分期支付补偿金，法院判定分期行为无效，责令企业全额支付。若员工被迫接受分期协议，需要审查协议是否显失公平，否则可以主张撤销。 深入剖析，企业变相裁员存在诸多原因。 经济下行压力下，2020年之后全球经济复苏无力，企业为了降低成本提高效益，通过变相裁员来规避经济补偿金；部分企业存在规避法律的动机，利用《劳动合同法》中“协商一致解除合同”的条款，施加压力迫使员工主动辞职；劳资关系失衡，部分企业缺乏合规意识，将员工看作“可裁减成本”；技术革新的冲击，人工智能和自动化取代传统岗位，企业通过转岗培训来掩盖裁员目的。 对于员工来说，面对变相裁员也有应对之策。员工可以留存调岗通知、薪资变动记录等书面证据，先与企业协商恢复原岗位，协商不成可以向劳动监察部门投诉，还能够申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的双倍赔偿金。专家指出，变相裁员是经济转型期企业与员工利益冲突的一个缩影，其合法性界限必须严格依据《劳动合同法》来界定，员工需要增强法律意识，通过合法途径维护自身权益。 应对裁员策略 如何面对裁员？ 谈谈裁员事件 不合理裁员 新型裁员方式 聊聊裁员那点事 一不小心就裁员 裁员载到大动脉 裁员心得体会
