前些天在网上听杨保全律师讲课，他反复强调“让管理留痕”的理念。

这一点让我感触颇深。

近期经手一起劳动仲裁案件，在准备证据过程中，发现员工的年度绩效责任书有签字，年度绩效评分结果没有签字或确认。

虽然该证据对案件结果没有关键影响，但是对于绩效评价的举证就比较苍白。

其实管理是一个比较宽泛的概念，如果放到劳动法领域，我认为“让管理留痕”中的“管理”，主要指工作任务分配、工作沟通、工作评价和绩效管理。

绝大部分的管理者，在分配工作任务上，一般是通过会议或当面沟通。

大家也都普遍认为，如果分配工作任务都需要通过邮件，显得太形式化了。

还有的管理者，对自己的管理能力非常有信心，认为完全不需要，可以全部搞定。

当出现问题，需要人力部门协助处理时，才发现要啥没啥，全是主观评价。

关于管理留痕问题，在实际工作过程中，具体要留什么？有哪些注意事项？

首先，工作任务分配，建议不要通过口头方式，因为无法明确工作目标、工作结果、完成时间等要素。

建议采取会议、邮件、微信（企业微信）、钉钉等书面形式。

如使用会议形式，一定要记录会议确定的相关工作任务、负责人、完成时间等信息，并且会议纪要有相关人员签字。

如果不方便签字，也可以把会议纪要发给参与人，让大家邮件回复确认即可。

邮件方式是比较正式的书面方式。

对于工作任务的目标、完成标准、完成时间、质量要求、提交物等要有明确的要求，并要求收件人邮件回复确认，如在指定时间内未回复，则视同认可。

至于使用微信钉钉等方式，可参考邮件方式的要求。

此处是保留工作任务分配的记录，如果出现未按时达成或质量问题，就有了相关的依据。

在工作任务分配以后，会有工作任务跟踪、反馈、调整的过程。

对于工作过程中出现的问题，管理者给出的反馈和调整建议等，除非问题复杂，必须面对面沟通，否则大部分工作沟通还是应该通过书面形式。

工作完成以后，可以让员工做一个简单的工作总结复盘，用邮件或会议的形式，总结经验得失。

如需要管理者评价的部分，需进行表扬激励的及时进行表扬激励，需改进的需要及时指出问题，便于后续进行工作改进。

工作结果评价是非常重要的部分，往往在岗位胜任、调薪调岗方面可作为有效证据之一。

绩效管理分为目标设定、执行和过程管理、结果考核、反馈和提升四个阶段。

我们一般会误认为绩效管理就是绩效考核，主要是设定考核KPI和考核的过程。从留痕的角度来说，这两个部分确实是比较重要的。

绩效考核目标一定要与被考核者确认。最好是签订纸质的绩效责任书。

如果实在不好执行，也可以使用邮件或者微信等通讯工具将绩效责任书或考核KPI发给被考核人，要求回复进行确认。

为防止出现邮件有时得不到及时回复的情况，可加入“请于**月**日**点之前回复邮件，如未按时回复，则视同同意”等文字。

绩效考核结果反馈可采取同样的方式。尤其需要关注绩效未达标的情况。

此时管理者出于考虑到被考核人心理感受等因素，往往没有做正式的绩效面谈，更没有将绩效考核结果让被考核人签字确认。

一旦考核指标中客观指标占比偏少时，就无法自证考核结果。

如公司规章制度规定：绩效考核不及格属于不胜任工作，则据此进行岗位调整时，由于绩效考核结果未经确认，无法证实，岗位调整便没有合理依据。

管理者一定要建立管理留痕的理念，并时刻贯穿于工作之中。

但是不能矫枉过正。

绝对不能事事都必须书面沟通，每一个细节都进行书面确认。

这样不但会增加管理成本，影响工作效率，也会对团队带来负面影响。

因此，如何把握留痕的度，是管理者需要思考和解决的问题。

个人建议可以考虑控制实施范围。

如重点工作事项、重点人员、工作态度和胜任有问题人员，保留相关的管理痕迹，不但便于落实责任，还可减少后期管理风险。