“我们一线医护工资都扣了,但行政后勤一分没少,还有奖金!”

壹眼观察 2024-09-30 15:59:37

一位三甲医院的医生,向老叶说医爆料:

我们一季度全院很多一线科室工资都扣了,但是行政后勤竟然一分没扣,还有奖金!我们一线真的寒心了!

对于这件事,我们曾发过多篇文章,呼吁过多次。

从网友留言看,应该有一定程度的共象:

@三犬有点田:和我们总值班一个样,他们值一个200,医院还管饭,一线的一个夜班20到40不等,点外卖的话上一个夜班还得赔钱。总值班好多都是不懂业务的领导,打电话请示回复基本就是该怎么办怎么办。。。三无病人需要签字的也是拖拖拉拉。。。

@如果:看来都一样啊?我们领导行政值班200一天,我们临床上个24小时25块钱,天理何在啊?

@了了:哪都是这样,有些乡镇卫生院,下到村子里为村民免费体检,只要去干活每人每天补助50元,有的领导不去,签个名字,全年的补助能拿到全勤80%以上,不是一个领导,是一大批。这就是官本位……

@远方的山:一样,绩效分配方案改革的时候 都是行政后勤人员参与的,没有人过问医生护士的意见,出台之后举手表决,举手表决是什么意思。最后,临床平均2千,不到医院的平均数,呵呵!

看到没有,在网上叫屈的不少,敢找院长叫板的不多!

在很多普通 一线医护人员身上,都能看到林冲的影子。他们有道德,心眼不坏,对人厚道,也有去爱别人的医者仁心。但是面对不公的时候,一步步后退,只求安稳,甚至会把自己珍贵的东西一点点都舍弃掉。这个世界只要不把刀架到他脖子上,就会假装岁月静好。至于刀会不会架到他脖子上,那就是碰运气的事情了。

中国有句古语叫:不患寡而患不均。

往往钱分得平均的时候大家都相安无事,而一旦出现你多我少的时候就容易产生矛盾。

所以,为了打破“大锅饭”、“平均主义”,奖金绩效的管理就自然必不可少。

绩效奖金的本质是体现绩能导向,鼓励多劳多得,优绩优酬,起到激励的作用。这就要明确分配的依据,建立一个规则。

然而,医院的绩效管理与奖金分配方案是一锅饭,既然是一锅饭,就必然众口难调,会有各种质疑的声音百鸟争鸣。 比如:

“我们是手术科室,风险是最大的,我认为我们科室的奖金应该最高……”

“我们急诊重症的都是危重病人,不仅风险大而且很辛苦,我们的奖金应该……”

“我们儿科虽然不一定赚钱,却是最辛苦的,所以我们的奖金应该……”

“我们医技科室可是医院的创收大户啊,收支结余排全院前列,奖金不能低于临床科室……”

“我们科室业务特点就是病人少,我们怎么努力收入也上不去,可是如果奖金太低,科室的医生和护士都留不住啊……”

“三分治疗,七分护理,护理人员是最辛苦的,护士的奖金不能低于医生奖金”

“科室的活都是我们年轻医生干的,可是分奖金的时候永远都是资历老的人拿得多,我都不想干了”

……

这些喧嚣的声音背后,其实是很多医院管理者,在管理上的内儒外法。

什么意思?

刘强东怎么带团队的?

很简单,酒桌上杯子举起来,大家是兄弟不?是兄弟,全在酒里了。有哥哥一口,就有兄弟们一口。只要兄弟们不背叛我,我绝不会开掉一个兄弟。

这就叫把儒教放在台面上。具体做法,却还是法家那套。对自己言听计从的人打感情牌。不肯听话的,就画饼充饥。口惠而实不至。最后,借助它山之石来攻玉。将这一棘手问题,交给一些第三方公司去处理。

规则自己定,锅由第三方公司去背!

一般情况下,表面上,医院行政后勤的拿着本院的平均奖金,朝八晚五,有午休,有双休,无夜班,所以,多数医院都要求,行政后勤绩效奖金一定要比医疗科室低,也就是拿平均奖。

那么,医院平均奖,怎么发?

理论上都是这样发:本月奖金总额平均到所有人员头上得出的数值。

这看起来没问题啊?

可为什么最后医院行政后勤人员工资绩效,都比一线临床医护高呢?

问题出在系数上面。

比如,一个医院行政科长奖金绩效是临床科室主任的平均数再乘以系数,假使这个系数设定为1.6,那么院长的奖金绩效就是1.6乘以临床科室前三的主任的平均数。其他行政后勤人员也都是医院管理核心层的卫星群体,都会有一定、也一定会高于一线的系数。

这个系数就像魔术师黑布后面的那只手,不易被人察觉,却是决定你最后所见的真相。

所以,行政后勤人员虽然表面上拿的是临床一线的平均数,但发到手的多数都比临床科室高!

这时候,再扣掉医院辅助部门需发的奖金,剩下的奖金按医疗工作量分配给医疗一些医护人员,就会发生一些一线人员拿不到二线、三线一样的奖金。故而一线奖金比行政后勤低,一点都不稀奇。

因为,说句实话,有些人在单位的地位,就像官渡之战关键时刻背袁投曹的许攸,对于医院领导而言,那相当于保驾恩人。你不要成天讲你打仗打的多辛苦,出生入死之类的。没有许攸告诉袁绍的藏粮之处,累死也赢不了的,明白吗?

不明白那我就再说直白点。只要法律不强制规定,医院的行政后勤人员拿钱不能高于一线医护,那么任何医院内的分配改革都有可能是权利决定分配方向。毕竟负责制定奖金分配制度的不是一线的人,分肉的凭什么多割一块肉给你?

在刘慈欣的小说三体里面,三体人很厉害,因为它们掌握了更高的维度,所以能以高维打击低维,技术碾压地球文明。

但是,后来又出来一个歌者文明,他们更加厉害,能用二向箔将高维世界降低成更低维,从而让对方失去一切高维领域的技术优势。

所以,以更高技术赢得胜利只是三体文明级别的,而这种降低对方维度的能力才是歌者文明级别的。

理解了么?

歌者文明的这种降纬打击,才是如今许多医院管理上的最大问题。

绩效管理是现代医院管理中一个重要的指挥棒,所有绩效管理活动的开展必须在公平、公正、公开的绩效文化中去贯彻执行,才能不伤感情,不冷做事的老实人的心。否则,就会像鲍鹏山老师所说的那样,如果做绅士得不到优待,那人们内心就都会去做一个女士。

分配方案切实可行并获得大多数人的认可,方向是正确的,力度是合适的才能发挥绩效和奖金发放的初衷,发挥它该有的作用。

特别是在二级分配环节,和“系数设定”上,很多医院的科主任、护士长没有予以重视和据理力争,守住绩效奖金的“上甘岭”,导致最终分配到一线医护人员手上的“钱”,严重偏离了绩效管理的方向,使价值排序被严重扭曲,挫伤了一线医护的积极性,也磨噬了激励制度的初衷。

尽管这可能是一个或多或少存在的通病,但我还是要呼吁一句:千万不要让人觉得这是一个通病,慢慢适应了就好!

来源:老叶说医

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