不断消耗员工情绪的领导,很难留住人才

娱综有礼 2024-07-31 21:16:49

导语:

一般员工离开一家公司,无非三种原因:

第一种:钱给少了,付出和收入不成正比,这种情况是公司的薪酬绩效福利设计的问题。

第二种:受委屈了,不开心,这种情况主要是因为顶头上司。

第三种:前面两种情况的叠加。

我们今天主要来讨论一下,作为领导者如果你一味的去消耗员工的情绪,那你一定很难留住人才。

01

频繁消耗员工情绪的7种现象

1. 领导者管理效率低下,拉上整个团队来加班

工作效率低,为了获得上级或者老板的认同,要靠时间来刷存在感,多数情况下为了加班而加班,而且要求下属也要跟着加班。

这类领导者,会认为加班就意味着努力工作,就能够取得成功。这种做法会给给下属造成巨大的压力,让他们感到疲惫不堪,难以保持良好的工作状态。

偶尔加班是正常的,但经常靠加班来向上爬的领导者,大概率是管理和经营团队的能力有问题。

作为老板的你,考核员工,第一要素不是看谁加班时间的多寡,而是首先要看结果,投入产出比。

我们要为过程鼓掌,但员工要为结果买单。

2. 好事据为己有,坏事统统甩锅

举个,老板说最近业绩不好,技术部门要裁人了,技术部的老大张三去到团队会说:我也不想这种事情发生,但是我跟老板据理力争,实在没办法的(其实他压根就没有去做任何争取的动作)

又过了3个月,要发年终奖了,老板说技术部门的张三表现优异,特此多发3个月的底薪作为年终奖,这个时候张三开会的时候会说:去年我们团队做的真不怎么样,都是我拼命跟老板争取的了半天,拿我的人格做担保,今年一定会拿下XX云的大项目,老板才答应给我们一个优秀员工奖的。

这一类领导者,坏事喜欢甩锅,好事都是自己的。特别会做人,对上对下完全两副嘴脸。这类管理者遇到问题时,总是喜欢把责任推卸给下属。他们不愿承担责任,即使是自己的失误也会找借口推脱。这种甩锅的行为会让下属感到寒心,并降低团队的凝聚力。

3. 喜怒无常,容易上头

我之前的一位上司,容易情绪化的人,你跟他在一起久了,自己也非常容易情绪化,因为情绪很容易传染。

这类管理者往往脾气暴躁,控制能力差,遇到问题时容易情绪化,对下属大声吼叫或责骂。

很多事情没有搞清楚,就开始下结论,总喜欢在下属背后议论下属。

像个不成熟的巨婴,喜怒无常,他们经常会设定不切实际的目标或提出不合理的要求,并对下属施加巨大的压力,导致下属感到焦虑不安。

4.把下属当成上位的工具

很多人一直在争论:公司到底是家,还是足球队?

今天给下个结论:绝大多数的公司归根到底一定是一个足球队,既然是球队,就一定会进行新陈代谢,有人加入,就有人出局。只是作为领导者,你能做的是,从这个人加入到离开团队的整个期间,我们应该给他家一般的温暖,而不是把你的下属当成你升官发财的工具。

这类领导者只关注工作结果,而忽略了员工的感受和需求。他们难以理解和体恤下属的困难,经常会冷淡地对待下属的请求。这种缺乏同理心的态度会让下属感到寒心,并逐渐失去对工作的热情。

当今职场95后00后,他们非常聪明,你的任何一个动作、眼神他们都清清楚楚。所以,你带团队,一定要做到有温度。

5. 反复无常,朝令夕改

在职场上做管理,和在军队里带士兵打仗一个道理,最忌讳的就是:朝令夕改。

这类领导者经常会改变主意,让下属无所适从。他们难以做出明确的决策,并经常在最后关头改变计划。这种反复无常的态度会让下属感到困惑和焦虑,难以踏实工作。

作为领导者,任何重要的事情在拿不定主意的时候:多问问你的下属怎么想,你的上级要什么,同级怎么看,客户的需求是什么。

而不是,凡事都先拍脑袋干起来,老板问你的时候你有拍胸脯保证,干了一段时间后再拍大腿:目标定高了,牛皮吹大了,最后不得已,拍拍屁股走人了。

6. 动不动就召集所有人开会,来刷存在感

频繁开会,占用下属时间。这类领导者,经常会安排一些没有必要或效率低下的会议,占用下属的大量时间。他们最近的业绩不好,但是自己呢又不去思考,或对外去找寻方法,而是蒙头开会,而且开会不是共创找思路,一味的PUA,只会依靠权力压人。

却从来不反省自己的问题,更不会向外看,向外学,向外去找方法。

殊不知,经常开会一定会适得其反,怨声载道。

7. 求全责备,吹毛求疵

我刚刚做管理的时候,也会吹毛求疵,为了追求完美,要求下属一丁点的错误都不能犯。

这类领导者对工作要求过于苛刻,为了追求完美,经常会因为一些小细节而批评或指责下属。他们难以容忍犯错,即使是细微的错误也会耿耿于怀。这种吹毛求疵的态度会让下属感到紧张和焦虑,害怕犯错。

后面我意识到一个问题:如果我的下属都和我做到一样的标准,那我凭什么去管理人家,而不是人家来管我?

弄清楚这个问题以后,你就会正确看待这件事情。

我们要做的不是苛求下属、求全责备,而是要抓本质:是不会做的问题,还是不愿意做的问题,还是既不会不会也不愿意的问题?

不会做的去手把手教,不愿意做的给温度做思想工作,既不会也不愿意改变的提要求即可。

02

不要拿绩效考核来吓唬员工

我刚步入职场的时候,我的领导,只会拿绩效考核来吓唬我:金保啊,你这个月业绩再不达标的话,我就要给你打“1”了(“1”是指:绩效考核排名的后10%的人),连续两个季度1,你就要被优化了。

但是作为领导者的我们,应该要知道:绩效考核是绩效管理的重要组成部分,其目的是帮助员工了解自己的工作表现,并为其提供改进的方向。

然而,一些管理者却将绩效考核作为一种威慑和控制员工的手段,经常拿绩效考核来吓唬员工,这不仅会达不到绩效考核的目的,还会产生一系列负面影响。

1. 导致员工流失

频繁的拿绩效考核来吓唬员工,员工长期处于绩效考核的压力下,他们就会感到身心疲惫,工作满意度也会下降。最终,他们可能会选择离开公司,另谋高就。这会导致企业失去宝贵的人才,并增加招聘和培训成本。

2. 降低员工积极性和创造力

绩效考核本应激励员工努力工作,提高工作绩效。然而,如果管理者经常拿绩效考核来吓唬员工,就会让员工感到焦虑和不安,他们会把更多精力放在如何应付对绩效考核上,而不是如何提高工作绩效。

我们看到很多知名企业的设计师,工作环境都是无比的放松,甚至是惬意。

这种情况下,员工的工作积极性和创造力都会受到抑制。

3. 让团队合作沦为一句口号

团队合作的前提是:良性竞争。

如果领导者频繁使用绩效管理来“威胁”员工,在高压的绩效考核环境下,员工之间容易产生竞争和不信任,团队合作和氛围也会受到破坏。

员工们会为了个人的绩效考核而互相争斗,而不是为了团队的共同目标而努力。

因为一个人在极度恐惧的情况下,首先想的不是团队,而是明哲保身。

4. 员工敬畏的不是你这个人,而是你坐的那张椅子

衡量一个领导者是否有魅力,看一点就够了:就是这个领导者离开这家公司的时候,有没有员工会记得他的好,经常想念他,经常怀念大家在一起的日子。

经常拿绩效考核来吓唬员工,是管理者能力不足的表现。一个优秀的管理者应该能够通过有效的沟通、辅导、反馈和激励,实实在在的帮助员工提高工作能力,而不是依靠绩效来威慑和控制。

所以做领导,带团队,我们应该追求的是:大家发自内心的爱戴。

03

管理者如何避免消耗员工情绪

1.设身处地:理解员工的压力从哪里来?

要避免给员工制造焦虑,首先需要理解员工焦虑的根源。根据心理学理论,压力和焦虑的产生,往往源于个体对自身能力、资源或环境的控制感丧失。

在职场中,员工可能会因为以下因素而感到焦虑:

①人际关系压力: 与同事、上司或客户之间发生矛盾或冲突,也会导致员工感到焦虑和不安。这个压力排在所有压力的前面,不开心,比拿不到业绩更消耗员工。

②工作业绩压力: 工作量过大、任务要求过高、时间紧迫等因素都会给员工带来压力,导致他们感到焦虑和紧张。

③职业发展压力: 职场就是一个江湖,既然是江湖就会有一个江湖地位,员工会担心自己无法胜任工作、无法获得晋升机会或无法实现职业目标等,这都会因为攀比心理,给员工带来压力和焦虑。

④组织环境压力:环境是个大染缸,有时候你在责备一个人不好之前,先看一看他最开始的样子。

公司文化负面、管理制度不合理、绩效考核过于严苛等因素都会导致员工感到焦虑和不安。

就像我们在看到一个top销售,本月业绩下滑很厉害的时候,你不要着急去打去骂,而是要看看他是具体从什么时候开始业绩下滑的,期间发生了什么事情导致他今天的业绩,是他个人生活的问题,还是他在工作上遇到了不公平对待,影响他的心情,进而影响了业绩的下滑。

2. 管理者应该怎么做?

①倾听员工的诉说: 鼓励员工表达自己的感受和想法,认真倾听他们的诉说,并给予积极的回应。

② 提供情感支持: 在员工遇到困难或挫折时,提供情感支持和鼓励,帮助他们度过难关。

③ 站在员工的角度思考: 尝试站在员工的角度思考问题,理解他们的处境和感受。

④ 避免指责和批评: 在指出员工的错误时,尽量避免使用指责或批评的语言,而是采取建设性的方式帮助他们改进。

⑤包容多样化观点: 尊重员工的意见和想法,即使与自己的观点不同,也要给予包容和理解。

⑥鼓励犯错和学习: 允许员工犯错,并鼓励他们从错误中吸取教训,不断学习和进步。

⑦建立心理援助机制: 为员工提供心理咨询、EAP(员工心理援助计划)等服务,帮助他们排解压力、应对心理问题。

⑧设定可实现的目标: 为员工设定切合实际的目标,并提供必要的支持和资源,帮助他们实现目标。这样可以增强员工的成就感和控制感。

⑨提供清晰的反馈: 定期与员工进行沟通,及时提供清晰、具体的反馈,帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。这样可以减少员工的不确定感和焦虑感。

⑩关注员工的成长: 提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和水平,实现职业发展。

这样可以增强员工的自信心和自我效能感。

3.核心方法

营造安全的心理环境:培养管理者的同理心和共情能力

同理心和共情能力是管理者必备的软技能之一。能够理解和体恤员工的感受,才能更好地帮助他们应对压力和焦虑

心理安全的环境是指员工能够自由表达自己的想法和感受,不用担心受到评判或惩罚的环境。这样的环境可以帮助员工降低焦虑水平,提高工作效率和创造力。

鼓励团队合作、相互尊重和信任,营造积极、融洽的团队氛围。

这样才能增强员工的归属感和安全感,从而降低焦虑水平。

写在最后

通过频繁消耗员工情绪才能拿到结果的领导,是一种能力不足的表现。

经常拿绩效考核来吓唬员工的领导,是不配做领导的。

避免消耗员工的情绪,要求领导者要具备:高瞻远瞩的大局观,掷地有声的执行力,温润如玉有温度,信手拈来拿结果,还懂一点心理学......

因为你能力足够强大的时候,

是不屑于用最低级的管理手段去拿结果的。

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娱综有礼

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