克劳丁·盖伊(Claudine Gay)辞去哈佛校长一职的事情，从最初的校园言论自由之争，演变为学术论文是否有剽窃，其实背后真正的原因是右翼试图借此机会从根本上推翻DEI。盖伊的辞职激励着右翼，让他们向包括波音在内的其他公司发起了诋毁DEI的攻势。
DEI是多元、公平和包容(diversity, equity, and inclusion)的缩写，指旨在促进“所有人的公平待遇和充分参与”的组织框架，特别是那些“在历史上因身份或残疾而代表性不足或受到歧视”的群体。
我这样说并不是无中生有。迫使盖伊辞职的主要推手，保守派活动家克里斯托弗·鲁弗(Christopher Rufo)在接受Politico的采访时以及在推特上都公开承认，这并不是一个偶然事件。
一个保守派成功诋毁DEI的教科书式范例
鲁弗告诉Politico，盖伊的辞职是一场协调有序、组织严密的保守派运动的结果。他说：“这显示了政治右派的成功策略：我们必须如何与媒体合作，如何施加压力，如何安排相关活动的先后顺序，才能取得成功。”
鲁弗在自己的一个推文里也交代了造舆论的策略：
推文说：“我们从右翼发起了克劳丁·盖伊的剽窃事件叙事。下一步是将其偷偷输入到左派的媒体机构中，让有能力推翻她的中左派人物看到这一说法的合法性。然后施压。”
当然，这不是鲁弗一个人的功劳，用鲁弗的原话说就是：“这确实是一个团队的努力，涉及三个主要杠杆点。首先是叙事杠杆，主要由我、克里斯托弗·布鲁内(Christopher Brunet)和亚伦·西巴里姆(Aaron Sibarium)完成。其次是财务杠杆，由比尔·阿克曼(Bill Ackman)和其他哈佛捐赠者主导。最后是政治影响，这主要由埃莉斯·斯特凡尼克(Elise Stefanik)议员在听证会上对克劳丁·盖伊的精彩表演所促成。当你把这三个要素——叙事、财务和政治压力——结合在一起，并施加足够大的压力时，你就会看到今天的结果，那就是美国最有权势的学术领袖辞职。我认为这一结果不言自明。”
鲁弗还总结说：“这确实是保守派活动成功的教科书式范例，策略也非常简单。”
但我认为Politico与鲁弗的下面几个问答才是最说明问题的。
问：你认为这套玩法在任何问题上都行得通，还是你认为以色列-巴勒斯坦问题是独一无二的，因为它已经在分裂精英自由派组织？
答：我在种族批判理论、性别意识形态、在DEI上的官僚体制等问题上都采用了同样的策略。就目前而言，鉴于我们机构的结构，这是一个普遍的策略，右派可以将其应用于大多数问题。我认为，我们已经证明了这是可以成功的。
问：除了迫使哈佛大学校长辞职之外，你在这件事上还有什么更广泛的目标？
答：我的主要目标是在美国的每所机构中消除DEI官僚体制，恢复以真理而非种族意识形态作为美国的指导原则。
问：您认为这场运动对保守派运动的胜利意义有多大？
答：我在种族批判理论方面努力了很长时间才取得成果，但克劳丁·盖伊的故事表明，我们可以在很短的时间内取得重大的、改变模式的胜利。我想参与更多的实验，研究我们如何能够快速重复开展这些活动。
所以，克劳丁·盖伊实质上是右翼反对DEI的牺牲品。他们所谓的理由都不过是借口而已。
那么，这个让右翼恨之入骨的DEI，究竟是怎样一回事呢？
DEI的由来
DEI起源于20世纪60年代的民权运动，平权行动（Affirmative Action，简称AA）被普遍认为是DEI最初的代表形式。随着时间推移，其影响范围已扩大到不同群体和身份，它考虑到了更多影响我们身份的独特因素，包括性别、性取向、宗教等。
1960年代是从种族隔离到融合的年代，重点往往是学校和公共场所的一体化。
1960年代主要为劳动力的融合奠定了基础，而1970年代则产生了平等就业机会委员会和反歧视从业者的崛起等执法框架。如1963年要求雇主实行男女同工同酬的《同工同酬法》，1964年将禁止基于种族、肤色、宗教、性别和民族血统的就业歧视的《民权法案》第七章被编入法典，1970年代初，将包容编入法典，1972年的《平等就业机会法案》促使了从业者多元化的兴起。
其间有两个里程碑式的事件。一是1965年，施乐公司(Xerox)的黑人员工率先发起成立了美国第一个少数族裔雇员资源小组（employee resource group，简称ERG），以解决歧视问题，创造公平的企业环境，要求黑人与白人员工同工同酬。
二是1966年，美国三大管理咨询公司中的老大麦肯锡(McKinsey & Company)发布了一份开创性的白皮书《营销的变迁》(The Changing Face of Marketing)，介绍了企业组织如何为黑人中产阶级作为消费者的崛起以及黑人教育阶层进入综合劳动力市场做好准备。虽然报告关注的是消费者营销，但它帮助企业高层管理人员进一步推动了内部工作场所的多元化。
从20世纪70年代末到80年代，以性别、性取向和其他种族为重点的ERG开始兴起，包容的涵盖面不断扩大，仅有“融合”已经不够了，还需要“多样性”。这期间几起备受瞩目、巨额赔偿的歧视法庭案件震惊了美国企业界和新闻头条。以下是两个最突出的例子。
1996年的德士古(Texaco)黑人员工诉讼案，赔偿1.761亿美元。该诉讼由六名黑人雇员提起，指控德士古公司的黑人雇员被拒绝晋升，工资与非黑人雇员相比不公平，如果他们敢于直言，就会遭到报复。
1999年的可口可乐黑人员工诉讼案，赔偿1.925 亿美元。可口可乐公司的四名黑人员工提起诉讼，指控这家饮料巨头“在薪酬、晋升和评估方面歧视黑人受薪员工”。指控公开后，媒体的关注度越来越高，最终杰西·杰克逊(Jesse Jackson)牧师和黑人员工呼吁抵制可口可乐产品。2000年，该公司以1.925亿美元的价格协议解决了这一诉讼。杰西·杰克逊是美国民权活动家、政治家和浸礼会牧师，曾是马丁·路德·金的年轻门徒。
这些案子促进了企业多样性培训业的发展。企业试图达到的目的主要有两个：其一是促进工作场所的文化包容，其二是避免高昂诉讼费用。
2000年，多元化开始进入企业高层，出现了一个全新的企业高管角色：首席多元化官（Chief Diversity Officer，简称CDO）。CDO直接向首席执行官和其他高层领导汇报，其任务是改变组织文化、解决工作场所的歧视问题以及增加各人口群体在整个公司的代表性。2005年，只有不到20%的财富500强公司设有首席多元化官。到2021年，这一数字已增至约52%。
到2010年代，多元化成为企业的核心业务价值。
走过了半个多世纪，DEI从最早的AA到今天遍布各个领域，涵盖多种内容，并成为企业的核心业务价值，不是一个偶然的结果。如果没有良性循环数据的支持，恐怕DEI无法成就今天的地位，也无法发展到今天的规模。
右翼推动，遇上失败就让DEI背锅
因为右翼的推动，随着DEI的不断普及，与之俱来的一个匪夷所思的副产品就是把什么失败都归罪于DEI。
比如，去年春天，保守派将硅谷银行倒闭归咎于“多元化”和“觉醒”问题。1月5日，一架波音737 MAX 9喷气式客机的一块机身面板在航行中飞了，变成飞机带着个大窟窿飞行。马斯克连续援引波音和美国联邦航空局(FAA)的DEI政策，在没有任何证据的情况下暗示这些事故都是DEI惹的祸，这个理论由此从边缘阴谋论发展成为右翼媒体的主要内容。
DEI 成了个什么罪都可以往里装的筐。
这次波音飞机的事故原因还有待调查。首先说两个事实：FAA在录用时考虑DEI并不是新鲜事，至少早在2013年时，它就包括在FAA的网站中，它在川普执政时期一直存在，目前也依然存在；而在波音公司方面，马斯克关于该公司以DEI而非安全来评定奖金标准的说法是完全错误的，导致2018年底和2019年初两起737 MAX 8坠毁、近350人死亡的控制系统故障，比该公司的DEI政策变化早了几年。一些飞机制造专业人士和业界顾问指出，对比来看，空中客车公司近些年来似乎没有发生一系列质量问题，尽管欧洲的DEI标准比美国更严格，如果DEI是设计和制造问题的根源，那么空中客车公司也会遇到类似的问题。
没有任何证据说明飞机出故障是DEI造成的，哪怕真的是某个黑人雇员对此有责任，也没有逻辑将原因归咎于DEI。白人男性在职场上失败的例子很多很多，却从来没有人强调说这是白男的错。
既然白男失败了，原因可以很单纯地被认为是选错人了，为什么黑人、女性或者其他少数族群失败了，就不是同样的原因，而是DEI的错呢？
DEI只是选人过程中的一个考虑因素，并不是降低标准，放弃择优。不管最后选的是什么人，都存在选错人的可能。但只要程序正确就与DEI无关。所以，遇上失败就让DEI背锅，这凸显出智识上的短板和根深蒂固的歧视。而那些以废除DEI为目的的人——他们在乎的根本不是解决问题，推翻DEI是他们的唯一目的。
DEI不仅政治正确，而且经济正确
曾经，航空公司不允许非裔美国人驾驶飞机或在飞机上担任机组人员，直到20世纪60年代。1965年，黑人马龙·格林(Marlon D. Green)赢得了对大陆航空公司的诉讼，成为一名飞行员，各大航空公司的肤色壁垒终于被打破。
1970年以来付费乘客每万亿公里的死亡人数（死亡人数的五年移动平均数）。图源：Javier Irastorza Mediavilla via Wiki
上图所示为1970年至2019年美国付费乘客每万亿公里的死亡人数。可以看出，死亡人数一年年在减少，飞机航行越来越安全。不是说纯粹因为多元改善了航空业的安全状况，而是说，没有任何证据证明多元导致了不安全。
全球知名管理咨询公司波士顿咨询公司（Boston Consulting Group，简称BCG）在2023年1月的《多元化领导团队如何促进创新》调查报告说：“我们发现的最大启示是，管理团队的多样性与整体创新之间存在着统计学上的显著相关性。”根据BCG 2017年一个调查的数据，管理团队多样性高于平均水平的公司，其创新收入也比领导层多样性低于平均水平的公司高出19个百分点（占总收入的45%，而后者仅为26%，见下图。）
无独有偶，麦肯锡咨询公司2020年5月的《多元化制胜：包容如何重要》报告也得出类似结论。报告说：“我们的最新分析再次证实了企业领导层性别多元化以及种族和文化多元化的强大商业理由，并表明这种商业理由还在继续加强。现在，多元化程度最高的公司在盈利能力方面比以往任何时候都更有可能超越多元化程度较低的同行。”
数据分析的结论是：2019年，高管团队性别多元化排名前四分之一的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性比排名于底部四分之一的公司高出25%，2017年和2014年分别为21%和15%。族裔多元的盈利能力则分别高出36%、33%和35%。
所以，DEI不仅政治正确，而且还经济正确，绝对是一个双赢的政策。
