《福建省妇女权益保障条例》（以下简称“条例”）经福建省十四届人大常委会第九次会议表决通过，于2024年6月1日正式实施。成为继上海之后，第二个出台妇女权益保障条例的省份。
《条例》中明确：
孕期、哺乳期女职工可协商居家办公，为新就业形态女性劳动者缴纳生育保险，同时还增加了生育支持和保障制度等等。随着妇女权益保障体系的不断健全，企业在用工管理过程中发生涉及女员工劳动争议的频率也越来越高。
面对这一新变化，企业在用工管理过程中如何妥善处理涉及女员工的劳动争议，保障其合法权益，已成为当下亟待解决的问题。
今日，小编就来分享企业用工中女职工常见问题及解决策略。
一、女职工休产假期间，用人单位需要缴纳社保吗？
答：需要。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。鉴于女职工产假期间与用人单位仍然保持劳动关系，根据《社会保险法》第六十条规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。因此，女职工产假期间，单位应该按规定缴纳单位部分的社保费，职工个人也应该按规定缴纳个人部分的社保费，职工个人部分的社保费由单位代扣代缴。
对于女职工个人应当缴纳的部分，可由公司先行垫付，待女职工开始上班后再从工资中扣除，也可在产假期间个人每月向公司支付，公司统一向社保机构缴纳。
二、女职工产假期间，工资如何发放？
答：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；
对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
三、岗位外包的女员工怀孕了怎么办？
答：面对不断攀升的用人成本，不少企业选择岗位外包的用工形式，也就是将某一岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务组织。外包的岗位通常是人员流动性大、管理难度大、专业性较强或者是周期性的岗位，第三方机构负责的工作包括该岗位的招聘和培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保公积金缴纳、绩效设计与奖惩执行等各类人事事务工作，企业只需要专注于自身的业务管理，也就是说，企业“只管事，不管人”。
在这样的企业－外包机构－外包员工的三方法律关系下，外包女员工怀孕了企业应当如何处理呢？可以退回外包机构要求换人吗？
建议企业根据外包女职工从事的工作性质分情况处理。若该员工从事的是工作强度较小的岗位，即使怀孕也能够在大部分时间坚守岗位、保质保量完成工作，那么不必对其抱有偏见；若该员工因怀孕导致不能胜任工作，企业可以依据外包合同约定，要求外包机构采取加人、换人等补救措施；若该员工从事的工作属于法律规定的女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，那么企业应当及时联系外包机构采取补救措施，要求外包机构将该员工更换为符合岗位工作条件的人员。
四、“三期”女职员面临公司提前解散怎么办？
答：区别于劳动合同解除，公司提前解散是劳动合同终止的法定情形，员工与公司之间原有的权利和义务不复存在。受《劳动法》、《劳动合同法》特殊保护的“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职员的劳动关系也将被终止。
根据《劳动合同法》第44条、46条的规定，公司因提前解散员工劳动合同终止的，公司应当按照法律规定的标准向员工支付经济补偿金。按照上述规定，即使公司提前解散，也只需要向“三期”女职工经济补偿金。
但是，“三期”女职员在自身不存在任何过错的情况下终止劳动关系，仅仅获得经济补偿金，而丧失三期内的生活费、产假工资、生育费用等利益，这不符合《劳动合同法》向弱势群体倾斜的立法本意。
某些地方为解决该问题制定了细化的规定。如江苏省劳动争议仲裁委员会印发了《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2007年），其中第七条规定：
“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
然而大部分地区暂未制定这类规定，为保障“三期”女职员面临公司提前解散而无法获得经济补偿金之外的权益，我们建议公司采取以下措施：
第一，公司决定提前解散，需要经过清算程序才能注销。在清算期间可以选择与“三期”女职工暂缓终止劳动合同。
第二，公司面临解散时，建议双方协商合理的经济补偿，支付高于法定经济补偿金的补偿费用。
建议企业及时为女职工缴纳生育保险，在解散时与“三期”女职工积极协商，必要时予以适当的额外补偿，避免后续引发集体性劳动争议。
五、什么情况下，用人单位可以对三期女职工予以调岗？
答：用人单位有权对三期女职工予以调岗的情形可以分为两类：基于法定情形的调岗和基于用工自主权的调岗。
基于法定情形的调岗包括：1、用人单位与三期女职工协商一致可以调岗；2、孕期女职工不能适应原劳动可以调岗；3、三期女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作可以调岗；4、三期女职工不胜任工作可以调岗；5、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行可以调岗。
基于用工自主权的调岗需要同时满足以下条件：1、基于用人单位生产经营需要；2、调岗后三期女职工的工资水平与原岗位基本相当；3、不属于对劳动合同约定的较大变更；4、对三期女职工不存在歧视性、侮辱性；5、对其他劳动条件不产生较大影响；6、三期女职工能够胜任调整后的岗位；7.工作地点作出不便调整后，用人单位提供必要协助或补偿措施。
六、什么情况下，用人单位可以对三期女职工予以调薪？
答：除用人单位与三期女职工协商一致或三期女职工因不胜任工作调岗而调薪外，用人单位不得对三期女职工予以调薪。
当然，不得调薪并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
