“
千里之堤，溃于蚁穴。最好的危机公关，就是没有危机需要公关。最好的团队管理，就是员工自发认同团队，而管理者也只需要做到轻管理。
如果要对2022年到2023年的投资市场做一个定义，那就是脱实向虚。
自从ChatGPT引领的AI风潮滚滚而来，从AI大模型到算力供应，从芯片到光模块，似乎所有人的投票都指向一个答案，那就是——迎接一个数字化浪潮的到来。
人们的生产和生活方式受到影响，企业组织方式因商业模式的变革而进行转变，大家都在思考产业线的适应与配套。但似乎忽视了一头“房间里的大象”——人力。
产业数字化之后，人力资源管理数字化似乎仍处于一个被低估的金矿状态。
Part.1
滚滚而来的数字化招聘
首先，从人力的角度来看，产业链数字化的具体表现为空间的延展化、文化的复杂化、人与技术的创意协和能力的重视化。
1
空间的延展化
数字化的发展之下，越来越多的人才不再需要在一个固定的办公场所上班，而HR面临的团队人员组成，可能来自中国各地，甚至世界各地，这就要求HR的管理能力和管理技术更加丰富。
2
文化的复杂化
在办公空间不固定的基础上，人员的生活方式、作息状态、思考风格都会出现变化。
3
人与技术的协作能力深度化
在数字化的发展背景下，创意的重要性不断拔高，而简单的脑力工作正在被逐步取代。
举个例子，原本广西博白县专门做手工编织的非遗藤编商家黄连将，在有了Midjourney之后，只要输入自己的想法去Prompt，就可以用AI绘制功能瞬间生成设计图，然后再组织村民编织。
那么，从这三点来看，伴随着产业的数字化发展，招聘公司的数字化改变也在进行中。
从《2022人力资源数字化转型白皮书》来看，现在比较头部的招聘公司，已All in数字化了。
但从过去的人才库运用实践来看，往往效果不及预期，人才库建成了，内部人才却不能对症下药，导致人才库运用效率低下。
但当头部招聘公司对人才进行科技赋能之后，可以通过组建大型的多级人才库，并且自动更新人才简历，借助大数据能力，更好地筛选优秀简历。靠着数字赋能，好的招聘公司，可以把整个招聘流程的时长缩短足足50%。
当产业链越来越复杂，也要求人力资源平台建设的时候，要更注重新技术、新模式、新智能的运用。尤其是通过嵌入人工智能的方式，来对人才的工作效率进行智能画像，消灭模棱两可的成分，优化人力资源的运营管理模式。
结合HR SaaS系统，在核心人力上，基本能做到基础人事档案、薪酬、请假考核之类的事情。
在人才管理上，也有相应的招聘、入职、绩效等人才管理软件。最重要的是人力科学，将一个个不同的人，用标签进行量化，建成能力模型、人才测评、360评估。
甚至，在员工服务生态方面，有的公司也提供了互联网解决方案。
数字化时代来临，效率得到极大提高，对候选人的评估、员工的管理都更加科学和系统，但是这一整套系统都是围绕着能力来进行，往往忽视了一个更为重要的因素。
那就是人的道德水平。
Part.2
不可忽视的不稳定因素
不同于对人才的各种数据、模型分析，人才的道德水平如何定义？沟通协作能力？面对竞争时的韧性？等等问题都要求HR做出新的思考。
一个数字化公司，如果员工体系管理没有紧随发展，就会直接影响公司的业务规模，甚至是社会对该企业的口碑评价。
事情往往演变到“轻则上娱乐版，重则社会版”的程度，网友吃瓜，公司则必须采取危机公关。
在最近，就有这么几件互联网大厂的事情，被网友们搬上了台面讨论。
首先是某大厂安全部门高管，号称“天才黑客”的何某被曝出轨。
他先是以“恋爱”为由睡了一名“女粉丝”，结果还对亲密场景进行录像，分享到了他的社交圈。
图说：文中的“你”指的就是某大厂安全部门高管何某
事情还要从2021年1月开始讲起，何某通过社交平台认识女孩，迅速确立了恋爱关系，并在社交平台晒出照片。
但由于异地生活不便，何某工作繁忙等原因，女孩决定分手。可没想到何某持续曝光女子，导致女子在不同社交平台受到了多方面的威胁和辱骂。
最后，女孩子找全证据，极力证实，何某其实已经结婚了，甚至还有一个孩子。
图源自网络
而无奈的是，当这位女子找到了何某的妻子时，其妻子只是说了一句：“好好爱自己，送你也送我”。
图源自网络
事件持续发酵，更多与何某有关的女性“受害者”站出来发声。女孩在整理关系网时发现，就在何某与她交往的同时，还同时与多人交往，令人瞠目结舌。
类似的这种问题，似乎层出不穷，还有网友称，某公司的技术部门负责人，经常对新入职的实习女同事进行言语上的性骚扰，除了言语，甚至在出差的时候，都在不断地去触碰对方底线，女同事不断向上级反馈举报，也没有一个有效的回复。
图源自网络
事情不了了之，而这位男同事却变本加厉，四处诋毁女子的声誉，由于对公司风气的不认同，女子最后只能选择离开。
其实，类似的这种“某某公司的某某员工，因为道德水平低下，严重影响他人生活与名誉，间接破坏企业声誉”的事情层出不穷，受害者们辞职、抑郁、自残、甚至是轻生，网友们对类似的事情从关注，最后都有些脱敏了，有人甚至会说：“某某大厂不就是这样么，只图赚钱，不图职场氛围。”
而这个问题的根源，还是如上文所说，虽然公司的数字化发展正在步步为营，但人才方面的数字化，却似乎被有些忽视了。
譬如，在发达地区的投资市场，评估一家公司的财报的同时，对ESG（环境、社会、公司治理）评价体系也愈发重视。
为的就是尽量规避ESG的衍生问题对公司账面会造成的潜在影响。但在国内，ESG评价体系发展尚处于起步阶段，许多公司尚未重视起来。
如今社交平台高度发展的现状下，个人道德伦理问题，并不是像“多一事不如少一事”、“得饶人处且饶人”、“大事化小小事化了”这种和稀泥的处事风格就能简单解决的。
任何一家企业都受到相当严格的舆论和社会监督，应该重视起对社会责任的履行承担。
假设一家公司重视ESG体系，并且形成了相应的HR负责流程，那么在上文中的骚扰事件发生之后，公司HR就会跟随流程进行介入处理，结合录音、照片、视频等证据，按照职场性骚扰的规范进行处理。
于内，受害者会认为处理妥当，保持对公司的忠诚度；对外，公众会发现公司是具有社会责任感的，会自发宣传公司的处理方式，反而有利于提升公司的凝聚力、促进公司发展。
Part.3
AI虽好，人性同样重要
数字化高速发展之下，HR招聘的效率得到很大提升。譬如，根据《中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI的发展让人才招聘中的不少应用节点得以解决。
聊天机器人可以充当招聘客服，人工智能同样也可以实现初步的简历筛选和简历解析。
图源自艾瑞报告
AI虽然可以对人才的工作效率进行量化分析，但涉及情感道德层面，人性化程度依旧不足，这时候的HR招募体系就像一个木桶，长板是数字化工具，短板就是ESG体系下的员工道德和素养管理。
千里之堤，溃于蚁穴。最好的危机公关，就是没有危机需要公关。最好的团队管理，就是员工自发认同团队，而管理者也只需要做到轻管理。
种一棵树，最好的时间是十年前，其次是现在；从效率的角度来说，现在是投资ESG体系建设的起步阶段，也是最好的阶段。
以投资规模来说，根据第一财经报道，截至2023年Q2季度，全球已有5372家金融机构签署PRI，预计2006-2023年年化复合增速达到28.6%，未来ESG资管规模增速或将远高于整体资产规模增速。
普华永道给出的结果更为令人震惊，预计2026年，全球ESG资管规模将达到33.9万亿美元，占全球资管规模达22%。
将全球发展状况投影到我国，我国的ESG投资成长空间巨大。
而且，通过ESG体系衡量公司价值侧面，看似是有一些反金融认知的，因为一家大型企业，在ESG的环境（Environmental）、社会（Social Responsibility）、治理绩效（Corporate Governance）三方面进行投资，短期内是会增加企业治理成本的。但如果从长期来看，对ESG不断投资，会让不同群体的诉求得以满足，最后形成一种自发的忠诚支持、资源倾斜。
举个例子，一个拥有有效ESG治理的大公司，在面对职场骚扰、职场霸凌之类的事件时，有一套行之有效的解决方案，那么相比于大部分尚未重视ESG的公司来说，就会在舆论上获得大量的先发优势。
舆论意味着流量，流量意味着受众，受众则意味着潜在的消费者和投资者，从此来看，意义深远。
AI终究是为人类服务的，人力资源业务范围内着重体现对人的关怀和体谅，也许是未来的重要方向。
现实工作中，除了数据，还有人情，在招聘和员工管理工作中，都是有机整合在一起，我们无法要求人类都成为机器，也很难要求现阶段的机器像人类一样思考。
HR科学的发展状况，亦是如此。一方面让AI介入，解决更多繁琐问题，另一方面，人情关怀、人际管理不可或缺。
公司也是一个微型社会，如果公司不具备道德，那么就无法实现“商业向善”，如脱缰野马。
技术应为人所用，创造财富的，除了机器，还有人；而定义财富的，除了金钱，还有社会责任。
