最近有一个词很流行，叫“反向背调”。
顾名思义，就是求职者反向摸底所面试的企业。
消息指出，新一届职场人对个性和诉求有更高的期待，让他们对无效加班、被画大饼、被PUA、酒桌文化、薪酬与付出不对等、性别歧视等职场现象的容忍度更低，以行动塑造了崭新的职场观。
对于新一代职场人的反向背调操作，能否倒逼职场改变，很多人对此发表了自己的看法。
反向背调流行
Z时代重塑职场
今天还看到一篇报道，标题是《大学生 “反向背调”，雇主：用年轻重塑职场》。
报道称：浙江某高校的硕士应届生周旭已陆续收到了来自多个 “大厂” 的入职 offer。在同一众用人单位斗智斗勇的过程中，他并没有感受到什么特别的压力。相反，凭借着前期对各个企业所做的 “背调”，在这 5 家企业的面试过程中，“基本上所有的问题都在掌控之内”。
然后按照重要性从高到低排序：地点、行业、平台大小、薪资水平以及企业文化背景进行调查，最终选择入职一家自己认为更具活力和创新性的公司。
过去都是企业、HR向求职者展开背调，对求职者的前公司、前上司、前同事或曾受教育的机构、推荐人等进行咨询，去了解核查求职者所提供的信息资料是否真实完整。
在背调面前，很多求职者表示，敢怒不敢言。
但简单了解了什么是背调以后，就会理解并认同企业背调的用意。
同理，求职者的反向背调，也是一件好事。
一方面，能帮助求职者更准确的匹配到更适合自己的工作机会，反向背调的过程中还可以对自己的职业发展规划有更清晰的认知；
另一方面，对于企业而言，反向背调后仍选择入职的员工，对公司的认同感和忠诚度都更高，一定程度上可以降低企业的流失率，提升人岗的匹配度。
Z时代重塑职场的理念和行动，是良性发展的好事。
反向背调流行
企业和HR如何应对
反向背调流行起来，企业和HR有必要重视吗？
答案肯定是有的。
1）从招聘一线出发。
HR站在企业与求职者之间的桥梁上，在招聘过程中，也要更规范自己的招聘流程、言行举止，不画大饼、不虚假招聘、不歧视。当然，无论反向背调有没有流行，这些都是HR要对自己严格要求的基本项。
此外，针对新职场人的求职观念，在招聘中渗透自己企业独特的企业文化和人才观，也是HR的必修课。比如网飞的“只招成年人”的招聘理念。
2）从雇主品牌出发。
新一代职场人对于求职有更个性化的需求，这就倒逼企业对雇主品牌建设要做出新的策略。
求职者了解一家公司最基础的途径，首先是从企查查、天眼查等渠道查公司的合规性；其次就是从脉脉、看准、知乎等公众平台，了解公司的口碑和招聘情况。
如何建设雇主品牌形象为公司招揽人才，打造内部人才供应链，是企业和HR要持续思考的问题。
3）从福利待遇出发。
好的企业，都在和员工大方谈钱谈未来。
比如华为的“天才少年”招聘计划、小米的“青年工程师激励计划”、格力的员工持股计划等。既激励了员工积极奋斗，推动业务发展，又满足了有能力者获得厚待的要求。
不是所有的企业都能如华为、小米一般，但是我们可以结合公司的实际情况，设计一些软性的、弹性的、个性化的、差异化的福利给员工，增强归属感。
4）从工作氛围出发。
在脉脉平台上看到一个有趣的现象：不少企业在招聘JD上开始强调使用高效协同工具，“用飞书办公”与薪资福利、发展前景等并列成为雇主品牌的标签之一。脉脉站内用户调研也显示组织协作方式正在成为年轻职场人评价好公司的重要因素之一。
因此，通过高效工具、顺畅的工作流程去打造更敏捷的工作氛围，也是雇主赢得求职者青睐的有效方式之一。
5）从真诚和用心出发。
真诚，永远是职场有效通行证。
企业能自上而下地营造“真诚”氛围，上不内斗，下不虚耗。没有大饼、没有PUA、没有心机的健康环境，才能让职场人在工作中积极、专注。
这样的企业文化，也有利于在员工与离职员工之间，形成口口相传的好口碑。相反，内斗、内耗之风也是会通过口口相传飘千里的。
网飞的“坦诚文化”很出名，从哈斯廷斯的一句话可以看出为什么要“诚”：
我不想让我的员工觉得自己是在为网飞工作，而希望他们感觉自己是网飞的一分子。
要相信，管理层的「真诚」，是可以换来执行层的「承担」的。
这两类人
更有反向背调的优势
关于反向背调的优势发挥，小逻辑认为有两类人是最得心应手的，一种是优秀的人才，另一种是人力资源从业者。
当然，优秀的HR兼具二者的特质，更能玩转反向背调，帮助自己获得更好的工作机会。
1）优秀的人才。能力高、态度好，对自己的职业规划和发展方向有很清晰的实施计划。
一方面，他们是企业和HR眼中的香饽饽，能够反选的机会会比普通求职者更多，挑剔一点，无可厚非。
另一方面，在面对众多橄榄枝的时候，他们会利用自己的优势，对公司、岗位、待遇、氛围和发展前景等一一分析，选中与自己发展计划和需求相匹配的机会。
相反，有的职场人浑浑噩噩过日子，以摸鱼多为“赚到钱”的标准，在争取工作机会的时候，竞争力是弱的，即使反向背调选中很心仪的公司，也未必能应聘成功。
2）人力资源从业者。对企业管理流程的熟练度、对人力资源技能的专业度是从业过程中持续修炼和提升的课题，基于此，在HR自己找工作的时候，应该从什么方面入手去背调一家企业、去了解和排雷，都是HR的优势所在。
对于那种试用期不明确、不缴纳社保、不签劳动合同等在劳动法的禁区上蹦迪的公司，还有HR误入雷区，那只能说，要么不专业，要么故意使坏了。
发挥自己的优势，才能术业专攻匹配到值得入职的好公司。
最后，新一代职场人的个性化求职方式，是否会对职场环境有所影响？
会的，但这是一个需要耐心去等待的量变过程。
