前言：近期有人私信咨询：单位以我不能胜任工作为由，解除与我的劳动合同，单位这样的做法合法吗？我可以主张什么权益？ 其实，据某网站公开数据显示，自2014年至2024年，在以”不能胜任工作“为关键词的劳动争议案件在整个劳动争议案件中占比高达67%，但是用人单位的败诉率也很高，根据我国相关法律规定，公司以员工不能胜任工作为由解除劳动合同必须提供证据。 案情简介 刘某于2015年9月2日入职某公司，并签署了劳动合同：约定的工作岗位为安装成本审核专员，月平均工资基本为6000元左右，依法享受五险一金的待遇。 2022年10月25日，某公司以刘某在工作期间的工作表现未能满足公司要求，以其不能胜任工作为由解除双方的劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书。在刘某与某公司交涉的过程中，公司声称刘某在2021年全年度及2022年前三季度考核结果不合格，且存在上班迟到、旷工等违反公司制度的行为，故公司认为刘某不能胜任工作，并根据员工手册及劳动合同的相关约定，公司与我解除劳动合同关系系合法解除，无需支付赔偿金。 后刘某向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。 裁决结果 本案的争议焦点在于某公司以不胜工作为由解除与刘某的劳动合同是否具有合法性。 1、关于刘某不能胜任工作的举证问题： 某公司以申请人刘某在2021年全年度及2022年前三季度考核结果不合格为不能胜任工作为由解除了双方的劳动关系，故被申请人应就上述考核情况是否真实合法及劳动关系的解除依据负有举证责任，但是某公司并未对考核的全过程及如何得出考核结果提交完整而全面的证据；对于某公司主张的其作出上述考核结果后对刘某进行了岗位培训，但是某公司未提交相关的证据证明该事实，故公司依法应承担举证不能的不利后果。 2、关于刘某存在违反公司制度的问题： 某公司解除与刘某的劳动合同的理由中还有一项：刘某存在违法单位规章制度的情形。 本案中虽然某公司主张刘某在工作中存在各种问题，但其亦未能就刘某具体存在的问题以及该问题给公司造成何种损失后果提交充分、客观的证据，其现有证据均为主观性证据，故综合考虑被申请人提交的证据及双方的陈述，本院认为被申请人以申请人不胜任工作为由解除其劳动关系的行为，缺乏事实依据，本院不予支持。 故裁决某公司解除与刘某的劳动合同系违法解除，应支付刘某相应的经济赔偿金。 律师解读 我国法律赋予了用人单位可以以劳动者不胜任工作为由解除双方的劳动合同的权利，但是需要提供有效的证据证明劳动者不能胜任工作。 关于“不能胜任工作”的定义 在劳动法领域，不能胜任工作一般指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量，根据法律的要求，不能是用人单位随意评判的，需要有详细、明确的岗位职责和考核便准，需要用人单位有数据或事例，或劳动者确认的工作表单、考核文件等予以支撑。 关于“不胜任工作”的合理性 1、程序要求 用人单位若要以“不能胜任”为由解雇劳动者，在证明劳动者不胜任原工作后，还需要再经过一个程序即对劳动者进行技能培训或者将其调整工作岗位。 倘若经过该程序后劳动者依旧不能胜任工作，司法实践中才会支持用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除与劳动者的合同。 2、具体标准 在司法实践中，由于缺乏统一且细化的判断标准，因而法官的自由裁量权对案件的影响较大。 笔者通过考察有关“劳动者不能胜任工作”的劳动纠纷，发现法院在审查用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同的合法性时，通常会衡量几个要素： （1）、需提供证据证明劳动者不能胜任原工作 要证明劳动者不能胜任原工作，要求用人单位有科学合理的绩效考核机制： 首先，应当确保机制的指定程序合法，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商。 其次，制度内容要合法且具备合理性，即考核目标应当客观合理可量化，需要将考核指标或考核目标告知员工。 再次，考核结果要通知劳动者，并赋予劳动者申诉的权利。 （2）、证明劳动者经调岗后仍不能胜任工作 对于调岗后仍不能胜任工作，主要从以下角度衡量调岗的合理性： ⁕调岗应基于企业合理的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。 ⁕调岗前后劳动者的薪资应当大致相同。用人单位不能单方决定显著降低其薪资水平。 ⁕调岗不能明显增加负担。一方面，不能在工作内容、强度上明显增加劳动者的负担。另一方面，不能明显给劳动者的生活例如通勤方面显著增加负担。 ⁕用人单位不得借调岗侮辱与惩罚劳动者。用人单位调岗应基于与劳动者达成的合意或者正当的业务调整需要，不能借调岗侮辱或惩罚劳动者。 （3）、证明劳动者经培训后仍不能胜任工作 劳动者的主要义务是正常给付劳动，而劳动者正常给付劳动的前提是劳动者具有与职位相匹配的能力，这就决定用人单位对不能胜任工作的劳动者进行培训，培训内容应当紧紧围绕职位需求展开，与实际工作相关。 培训的难度不能显著超过本职工作的难度，亦不可借培训为名刁难劳动者以造成劳动者经培训后仍不能胜任工作的假象。 培训结束后应当对劳动者进行考核，考核的时间与大致内容需提前告知劳动者，若考核的内容偏离工作实际、难度过高，即使劳动者考核不合格也不能因此认定劳动者不能胜任工作。 综上所述，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，不能仅凭用人单位主观上认为劳动者未达到工作目标而任意为之。否则就应当向劳动者进行赔偿！