在实际工作当中，很多劳动者在公司里面从事法务工作，甚至担任公司的法务负责人。正常情况下，搞研发的、做技术的，企业都会和这类员工签订竞业限制协议。如果你是从事法务类的工作，需要和公司签订竞业限制协议吗？如果公司和你签订了协议，你作为法务类的离职人员，需要履行竞业限制性协议吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认定事实：李某某于2011年7月4日入职甲公司，岗位为法务中心副总经理。双方先后签订过两份固定期限的劳动合同，其中2016年7月14日签订的第二份劳动合同载明合同期限至2021年7月4日止，李某某的工作岗位为法律服务中心从事维权总监工作。

一审法院认为，依据《劳动合同法》第23条、第24条之规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制。关于李某某是否违反了竞业限制义务的争议焦点。

本案中，甲公司提供的申请人为A公司的24份证据保全公证书材料中，有多份公证材料中申请人的代理人为甲公司前离职员工王某，其部门主管为李某某。A公司的经营范围包括了出版物批发、互联网信息服务，该公司经营业务与甲公司存在一定的竞争关系。

李某某于2020年6月24日、2020年7月8日、2020年7月9日向C公司知识产权事业部总监发送多封涉及侵权作品书单的邮件，这与一般的邮件往来显然不同，李某某对此也未能做出合理解释，故法院认定李某某实际上违反了竞业限制义务。

关于李某某是否应向甲公司返还竞业限制补偿金的争议焦点。甲公司与李某某约定如李某某违反竞业限制义务，应向公司返还竞业限制补偿金，上述约定并不违反法律的强制性规定，应属合法有效。据此，对甲公司依据约定要求李某某返还竞业限制补偿金的主张，具有合同依据，法院予以支持。

甲公司、李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，甲公司与李某某在签订劳动合同的同时签订《竞业限制协议》，且甲公司在李某某离职时向李某某发出了《竞业限制通知书》，上述关于在职期间及离职后竞业限制的约定系双方真实意思表示,不违反法律规定，双方均应依约履行。

《竞业限制协议》中约定李某某非经甲公司事先同意，不得在与甲公司生产、经营同类产品或提供同类服务或有竞争、供销及其他利益关系的企业、事业单位、社会团体等单位或机构担任职务，拥有利益，不得自营或者为他人经营与甲公司有竞争、供销或其他利益关系的业务。根据双方陈述及甲公司提交证据的情况，A公司、C公司、丙公司均与甲公司在经营范围上部分重合，存在一定的业务竞争关系。

甲公司在《竞业限制通知书》中明确告知李某某的竞业限制期至2021年11月11日，现已超出该竞业限制期间，故对甲公司要求李某某停止违约行为，继续履行《竞业限制协议》的主张，本院不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！