“宇宙的尽头是编制，努力的目标是朝九晚五”，这句在年轻人中广为流传的话，道出了多少人对稳定生活的渴望。

编制，特别是国企的编制，在很多人眼里就是“铁饭碗”的代名词，意味着安稳、福利好，可以舒舒服服地过一辈子。

但最近，这“铁饭碗”似乎有点端不住了。

2024年9月27日，国资委的一场会议，给那些抱着“铁饭碗”做梦的人敲响了警钟。

会议上，国资委副主任王宏志明确表示，到2025年，所有国企都要推行“末等调整和不胜任退出制度”。

简单来说，就是以后国企也要开始“卷”了，业绩不行，照样会被淘汰，“铁饭碗”也要面临被砸碎的风险。

消息一出，舆论哗然。有人拍手叫好，认为早就该整治国企“懒政”现象了；

有人忧心忡忡，担心改革太过激进，会损害员工利益；还有人保持观望，想看看这改革到底能不能动真格的。

长期以来，国企凭借其特殊的背景，在招聘市场上占据着优势地位。

对于很多求职者来说，进入国企就意味着端上了“铁饭碗”，不用担心失业，也不用背负太大的业绩压力，可以享受相对稳定的工作和优厚的福利待遇。

但这种“旱涝保收”的机制，也滋生了一些问题。一些人进入国企后，工作缺乏动力，效率低下，甚至出现“躺平”现象。

“做一天和尚撞一天钟”，“不求有功，但求无过”，成了他们的工作信条。

长此以往，不仅影响了国企的整体效率和竞争力，也拉大了收入分配差距，挫伤了真正想干事、能干事的员工的积极性。

此次国企改革，正是要打破这种“大锅饭”的局面，建立一套更加公平、高效的用人机制。

“末等调整和不胜任退出制度”的提出，意味着国企员工不能再抱着“铁饭碗”不放，而是要拿出真本事、做出真成绩，才能保住自己的饭碗。

“退出”可不是随便说说的，国资委对此有明确的规定。“退出”指的是因为业绩考核不合格而离开岗位，与违法违纪、到龄退休、主动离职等情况有着本质区别。

国资委强调，改革要“用实力说话”，不能搞“一刀切”。也就是说，不能简单地设定一个比例，强制淘汰一定数量的员工，而是要根据每个员工的实际表现进行考核，真正做到“能者上，庸者下”。

为了确保改革的公平公正，防止出现暗箱操作，国资委还要求各企业建立健全绩效考核制度，明确考核标准、程序和结果运用，并接受监督。

这次改革，传递出一个强烈的信号：国企不再是“养老院”，想要端稳“铁饭碗”，就必须拿出真本事，用实力证明自己的价值。

这次国企改革，不仅仅是为了淘汰一部分员工，更是为了激发整个国企系统的活力和竞争力。

改革的目标，是建立一套更加科学、公平、高效的用人机制，让真正有能力、有担当的人才脱颖而出，为国企的发展注入新的动力。

具体来说，改革主要聚焦以下几个方面：

***打破“背景说话”的陋习，建立“实力说话”的机制。**过去，一些国企存在着“论资排辈”、“关系户”等现象，导致真正的人才得不到重用。

改革就是要打破这些不合理的现象，建立以能力和业绩为导向的用人机制，让每个员工都有机会凭借自己的努力获得晋升和发展。

***优化收入分配机制，向一线员工倾斜。**长期以来，国企内部的收入分配机制存在着一些问题，一些管理岗位的薪酬过高，而一些技术岗位、一线岗位的薪酬偏低。

改革就是要调整这种不合理的分配机制，加大对一线员工的激励力度，让他们能够分享到企业发展的成果，从而激发他们的工作热情和创造性.

国企改革，牵一发而动全身，注定是一场艰难的“战役”。如何平衡效率与人情，如何确保改革的公平公正，如何化解改革阻力，都是摆在面前的难题。

改革的号角已经吹响，但前进的道路上依然布满荆棘。如何建立一套科学、公平、透明的考核机制，是改革能否成功的关键。

建立一套公平公正的考核机制并非易事。国企内部人员构成复杂，岗位性质差异较大，如何制定一套能够客观评价所有员工工作业绩的考核标准，是一个巨大的挑战。

如果考核标准不合理，或者执行过程中出现偏差，就很容易引发争议，甚至导致新的不公平现象。

其次，改革过程中的人际关系处理也需要慎之又慎。国企内部往往存在着复杂的人际关系网络，一些员工可能因为各种原因，

工作表现不佳，但如果简单粗暴地将其淘汰，可能会引发其他员工的不满，甚至影响到企业的稳定。

如何既能坚持原则，又能照顾到员工的情绪，如何既能提高效率，又能维护稳定，是改革者需要认真思考和妥善处理的问题。

面对挑战，改革者需要拿出智慧和勇气，既要坚定改革的决心，也要讲究改革的方法，努力实现改革的平稳落地。

在制定考核标准时，要充分考虑不同岗位的特点和要求，避免“一刀切”，要尽可能做到科学合理，让员工心服口服。

在执行考核的过程中，要坚持公开透明的原则，让员工清楚地了解自己的考核结果和晋升渠道，避免暗箱操作，消除员工的疑虑和不满。

对于那些工作表现不佳的员工，不能简单粗暴地一“辞”了之，要给予他们一定的缓冲期和帮助，例如提供培训机会，帮助他们提升技能，或者调整到更合适的岗位。

改革的目标，是为了让国企更好地发展，而不是为了淘汰一部分员工。在改革的过程中，要始终坚持以人为本的理念，既要注重提高效率，也要关注员工的切身利益，努力实现效率与人情的平衡。

国企改革，是时代发展的必然趋势。面对新形势、新挑战，国企只有不断改革创新，才能适应市场竞争，实现自身的可持续发展。

“末等调整和不胜任退出制度”的实施，将打破国企“铁饭碗”的神话，迫使国企员工改变“躺平”的心态，积极进取，努力提升自身能力和素质，才能在竞争中立于不败之地。

这场改革，也将倒逼国企改革用人机制，优化收入分配制度，为真正想干事、能干事的员工创造更好的发展平台，吸引更多优秀人才加入国企队伍。

改革之路，任重道远。相信随着改革的不断深入，国企必将焕发出新的生机与活力，为中国经济的腾飞贡献更大的力量。

与“末等调整和不胜任退出制度”相伴而生的，是国企薪酬分配制度的改革。这次改革，动了谁的“奶酪”？

长期以来，国企内部普遍实行的是“平均主义”的薪酬分配制度，干多干少、干好干坏，收入差距都不大。这种制度虽然保证了一定的公平性，但也抑制了员工的积极性，导致了“大锅饭”现象的出现。

为了解决这一问题，国资委提出要“推动薪酬分配进一步向进曾苦脏险累一线岗位倾斜”，这意味着，那些长期在一线默默奉献、承担着更多风险和压力的员工，将获得更多的收入回报。

这对于那些工作轻松、待遇优厚的管理岗位来说，无疑是一个不小的冲击。他们的“铁饭碗”虽然还在，但“金饭碗”可能就要换一换了。

当然，薪酬改革并不是要“劫富济贫”，而是要建立一套更加科学合理的薪酬分配机制，体现“多劳多得、优绩优酬”的原则，让每个员工都能感受到公平，看到希望，从而激发出更大的工作热情。

国企改革的消息一出，立即引发了社会各界的广泛关注和热议。

支持者认为，改革是时代发展的必然要求，国企早就应该打破“铁饭碗”，引入竞争机制，才能激发活力，提高效率。

“末等调整和不胜任退出制度”的实施，将有利于淘汰那些混日子、不作为的员工，为真正有能力、有担当的人才创造更好的发展空间。

反对者则担心，改革会损害员工的利益，特别是那些工作多年、年纪较大的员工，一旦失去“铁饭碗”，将面临很大的生活压力。

他们认为，改革应该更加注重公平公正，要充分考虑员工的实际情况，避免“一刀切”。

还有不少人持观望态度，他们希望看到改革的具体方案和实施细则，才能做出判断。

面对不同的声音，改革者需要认真倾听、积极回应，及时解疑释惑，争取更多人的理解和支持，才能推动改革顺利进行。

国企改革，不仅是一项经济体制改革，更是一场触及灵魂的“大考”。 这场考试，考验着改革者的智慧和勇气，也考验着国企员工的适应能力和进取精神。

面对挑战，国企必须拿出壮士断腕的决心，破除旧的体制机制，建立现代企业制度，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

国企员工也要转变观念，放弃“等靠要”的思想，积极主动学习新知识、掌握新技能，才能适应新时代的要求，在竞争中实现自身价值。

改革不可能一蹴而就，也不可能一帆风顺，但只要我们坚定信心、迎难而上，就一定能够克服困难，取得成功。

相信在不久的将来，一个更加充满活力、更加富有竞争力的国企群体，必将在中国经济的舞台上展现出更加耀眼的光芒。

信息来源：

财联社2024-09-27 12:48国务院国资委：明年国企须普遍推行末等调整和不胜任退出制度

红星新闻2024-09-27 17:19国资委：明年国企必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度