先说一个例子。 老张，在一家单位工作有近20年，平时工作认真承担不少业务，成绩也挺不错的，和领导关系还算可以，逢年过年也走动，可每每单位有提拔的机会却都轮不到老张。 是不是在老张身上多少也看出自己或某些人的影子？ 这些人能力未必差、经验未必不足、做人也未必不会来事，可就是提拔轮不到他们？ 究竟是什么原因造成他们提不上去？ 过去，我们总是从自己的角度思考原因，今天咱们换个角度，从领导的角度思考。 为什么领导不提拔你，一般来说原因有6个，你可以对照一下。 1.你说的能力并不是领导需要的 说起提拔，我们第一感觉就会从个人能力角度出发。 但现实是，被提拔的那个，你只会觉得他的能力并不比你强，甚至比你差。 其实咱们犯了一个极其主观的错误。 因为在衡量能力的时候，我们所说的能力，只是从我们自身角度出发。 但领导在衡量人选时，思考能力维度，更多是从他的角度来衡量，谁的能力，更符合他的需求。 所以说，你说的能力强，不否认，但并不是领导需要的，既然不需要，领导是不会花更高溢价（提拔）来支付。 2.你不是领导的人 提拔的内涵是什么？ 对于领导来说，是把一个部分的工作业务交给你来做。 本质是授权，是权力意志的延伸。 权力这个东西，极其稀缺重要。 领导在提拔人的过程中未必会想谁能力好，但一定会想这个人是不是自己人。 因为只有提拔自己人、授权自己人，才能够确保权力依然处于可控状态。 否则，提拔授权给不是自己人，那就等着这块业务自己失去控制。 所以说，你说和领导关系好，不否认，但你不是自己人，就永远进入不了权力核心。 3.提拔后对领导并没有增量价值 领导也是人，只要是人就有私心，而人的行为必然利己。 那么领导提拔人同样也是如此，提拔你对他有没有什么好处？ 当然，这个好处未必是金钱上的，但底层逻辑是相同的。 是你能帮他创造更大的业务增量？ 是你能把他拓展权力影响？ 是你能给他稀缺资源？ 如果没有，为什么要提拔你？ 所以说，与其思考自己为什么不提拔，倒不如反问，给领导一个提拔你的理由才是真的。 4.你走了谁来干活 提拔这事，一个萝卜一个坑，你上去了自然要有人来填坑。 但问题是，来的新萝卜不顶用，怎么办？ 有些搞技术、搞业务的，就是这方面太强，强到离不开他，领导怎么愿意提拔他？ 因为一提拔，这事新接手的搞不了，会出大问题，那就只有委屈你别走继续干活。 这就是俗称你太好用了，好用到领导都舍不得你走，那自然领导私心作祟，为了他的业绩就强行把你留下来，不让你提拔。 所以说，能力强是必须的，不能因为能力太强形成业务绑定，让你动不了，那就不划算了。 5.结构性人才浪费 这个问题很少人会意识到，因为太高端。 东汉末年，荀彧、郭嘉其实不是一开始就去找曹操，而是先去找的袁绍。 但最后却放弃了袁绍，然后才找的曹操。 并不是袁绍不行，而是袁绍的谋士队伍中已经形成了冀州派、颍川派、南阳派三系平衡。 郭嘉、荀彧是颍川的，假如进去会打破平衡，所以就算两人留在袁绍那里，只能得到中层的职位，进入不了高层，而去曹操那却可以直接参与核心决策，拿原始股。 这个问题在现代的企业、单位中也是如此。 提拔背后是人事，而人事又必须服从整个单位、公司的战略和权力规划，比如结构平衡、梯队配置、派系平衡等等。 因此这就注定，有些人就算有才，也无法被提拔。 而公司也不会因为谁有才，就提拔谁而破坏公司整体规划。 这就是组织的结构性人才浪费，越大的公司这种现象越明显。 所以说，一个人的成就，不光要个人奋斗，更要历史进程。 6.没有人为你说话 你想被提拔，在流程上更多是诸多合力共推的结果。 直属领导推荐你，上级领导同意，其他领导共同讨论，大领导最终拍板。 并不是说一个领导点头就有用，而是要很多个领导点头，至少不反对。 毕竟，如果有个领导说你不行，那么哪怕这个领导真想提拔你，但他也绝对不会冒着得罪自己同僚的风险硬撑你。 那些埋头干事的，不否认成就优秀，但提拔决策流程上的那些领导不知道你这号人，他们怎么点头？或给你助推一把？ 记住，人会更加倾向自己熟悉的人和事。 所以说，埋头做事，更抬头看人，更要混脸熟，让人知道有你这号人。 提拔这事并不是说你有能力就行的，通常来说，越往上参与职位竞争的人其实能力层面并不会有太大差别，而决定是否提拔、提拔谁的主要因素通常是能力、权力、利益综合博弈后的结果，能力只是必要，但非充分条件。 而说到权力、利益，就必须要揣摩人心、人性，毕竟提拔你的人，都是一个个有私心的人。 在《走向共和》里面，有人弹劾李鸿章任人唯亲、培植私人实力，李鸿章就破口大骂：“他M的不任人唯亲，还要让我任人为疏不成，非要让我的部下不听话，处处和我作对，就不叫培植私人势力了。” 以我们的阶层自然谈不上培植私人实力，但就事论事说提拔，想要上，必须站在领导角度来看你，你才知道自己要做什么、改什么。 所以，好好品味李鸿章这句话，信息量很大的。