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一到法定节假日，HR们就要忙着算加班工资了，今天让我们来扒一扒工时和加班的那些事儿。
一、工时的发展历程★ 48小时工作制
在1994年之前，我国一直实行的是每周四十八小时的工时，每周六天工作制，周日为公休日。
★ 44小时工作制
1994年国务院发布《国务院关于职工工作时间的规定》，对工时进行了调整，提出实行每天八小时，平均每周四十四小时的工时制度：
国家机关、事业单位、人民团体实行第一周的星期六和星期日为休息日，第二周的星期日为休息日，也就是我们现在所说的大小周。
企业单位实行平均每周四十四小时工时制度。根据具体情况，可将每两周中的两个半天休息时间调换为一天休息。
★ 40小时工作制
1995年国务院对《国务院关于职工工作时间的规定》进行了如下修改：
职工每日工作８小时，每周工作40小时。
因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
虽然现在40小时工时制已经是常态化，但我们的父辈基本都经历了48小时工作制和44小时工时制（比较短暂，仅实行了一年）。可能有些80后还依稀记得小时候周六是要上学的。
二、工时的种类1994年发布的《劳动法》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》对特殊工时进行了规定。总结起来工时分为三类：
★ 标准工时制：每日工作时间不超过8小时，每周工作40小时，每周至少休息1天。
★ 综和工时制：以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，主要适用于需要连续作业的行业或者受季节和自然条件限制的行业，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等。
★ 不定时工时制：适用于工作无法按标准工作时间衡量的或者需机动作业的岗位。如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。
综合工时制和不定时工时制采取审批制度，企业需要向其注册地的人力资源社会保障行政部门进行申请，并提交以下主要材料：
a申请表；
b用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的工作安排和休息计划；
c职工（代表）大会或工会意见等；
d申请综合计算工时工作制考勤汇总表。
有的企业在申请特殊工时过程中，往往会卡在民主程序上，比如有的企业没有工会，就需要提交员工同意试行该工时的签字文件。如果缺少这个文件，就无法申请。
此外，特殊工时制审批后有效期一般为1年，期满后如果还需要继续实行的，必须重新办理申报审批。
三、关于加班的热门问题★ 延长工作时间只要支付加班费就可以吗？
答案是否定的，根据《劳动法》的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
所以“有钱”也不能太任性，还有36小时封顶的限制。
★ 加班都可以进行调休吗？
很多企业采取调休的方式代替支付加班费，但并不是所有的加班都能进行调休，根据劳动法的规定，只有休息日的加班才可以进行调休，工作日的加班和法定节假日的加班不能调休。
★ 加班费如何核算？
加班的核算依据工时和加班时间的不同而确定，我们整理了以下加班的知识点：
在计算加班费时，还有一个重要的变量，那就是工资基数。也是争议比较大的地方。有的企业按照基本工资计算，比如基本工资3000元，则法定节假日的日加班工资=3000÷21.75×3，有的企业按照固定工资的70%计算。到底该按照什么基数？
加班工资计算基数在全国层面缺少统一的、明确的规定，更多的是依据各地区的法规来确定，我们以上海为例：
加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定：
劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。
也就是有约定从约定，约定和实际不一致的，按实际；无约定按照正常出勤月工资的70%确定，且不得低于最低工资。
★ 加班事实如何认定？人社部、最高法于2021年联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，通过对10个典型案例分析了加班的劳动争议：
加班的事实认定：一般企业都会制定规章制度，对加班实行审批手续，实践中，如果劳动者没有履行审批流程，但能提供企业要求加班的事实依据，同样可以认定为加班，比如考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。
加班事实的举证：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
加班费的仲裁时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，适用特别仲裁时效，不受1年时间的限制。但离职后应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
