有网友问刘不是：

如果我们想要改善员工的绩效表现，首先要知道员工绩效不佳到底受了哪些因素影响，才能有针对性的进行改善。那么，除了员工能力因素外，导致绩效不佳的关键因素还可能有哪些？可否能选取某一或几个关键因素展开阐述吗？

别拿“焦躁”当绩效

说起绩效，突然感觉咱还有那么一点话语权，刚刚从浙西某县城回来，这个现场基本上都是做五金工具，号称蓝星五金之都，咱就见证了一场真正的绩效争论。

就在周二一早，咱受邀从天堂之城赶赴五金之都，跟一个60年代的老板就热聊起来，老板很浮躁，准确地是说，应该是很“焦躁”，直言自己口碑在当地坏塌，要从外地引进人才。

咱和老板直接奔赴绩效主题，顺便帮助这位老板疏导一番：

公司聘请了一位CEO，从广东邀请过来的，精益生产出身，结果来了三天，就是跟干部们聊天，然后就是趴在电脑上写问文案，老板问CEO什么时候可以进入状态？结果CEO说，大概一个月就可以了，到时候开一个启动大会，来一个宣誓和动员，就可以大刀阔斧开展工作了。

结果老板直接气晕，瞬间“战斗力”爆棚，指着CEO就是一顿臭骂，反正就是CEO方法不对，不会做事，白白浪费公司的资源。老板直言，CEO这多年一直都没有成功，来这里纯粹就是混日子，以后也不会成功。CEO应该立马奔赴车间，解决生产问题，而不是坐在办公室绣花。

咱边听边笑，于是老板开始怼咱了，说请刘不是来，是解决问题的，不是来听风凉话的。咱赶紧道歉和请安，这不就是看在钱的份上、咨询费的份上吗？拿人钱财，替人消灾，劝老板消消气，可以尝试与CEO建立信任，让CEO写出一天绩效日程，什么时候下基层，什么时候做文案。

就这么说着说着，一位五十来岁的干部进来了，直接拿着一张纸头，上面写着二月份绩效没给、三月份和四月份绩效扣一半，不认同公司绩效，提出离职，还一定要老板在合同上签字，老板说现在都走钉钉系统审批了，这个不能签，生产副总辞职也要带头。

反正咱是咨询师，也不能看这两人都吵着、僵着，也不是个办法，当个和事佬，叫声“老哥哥，请坐下，讲下缘由？”原来，老板指使刚刚离职的行政副总在电子离职审批单上做了手脚，钉钉的离职单上专门备注了一句话——“本人自愿离职，放弃一切权益”。

反正老板说有绩效，还拿出劳动合同给生产副总看，明明劳动合同上写着基本工资20K，绩效5K，你生产副总现在为什么不认账了？生产副总说，当时谈好的工资是25K，这是月份的基本部分，结果签合同的时候你老板和行政副总说现在没有绩效考核，就是走个形式，给挖坑签字了。

老板气的面红耳赤，干脆就在生产副总的离职单上签字了。没过一分钟，一位四十来岁的小伙子冲进来了，直接问老板，钉钉系统上的离职报告批准了没有？自己已经找好了工作，准备离开了，原来这位是公司的人力资源部经理，也正在闹辞职。

原来这位人力资源部经理入职的时候，老板答应给15K月薪，其中10K是基本工资，5K是绩效考核，现在老板接借口人力资源部经理还处在试用期，绩效为零，这让人力资源部经理非常不满，三天两头来打辞职报告。这不，两个暴脾气，眼看就又要打嘴炮了。

讲真话，闯荡江湖这么多年，头一次看到这样奇葩的企业，于是赶紧再做协调，谁让刘不是就是一个和事佬呢？给老板说，试用期薪资最多打8折，15K应该是全部薪资，怎么也要给人家12K，迫不得已还拿出《劳动合同法》第二十条进行普法宣传。

原来这一切都来自老板的“焦躁”，等其他人都闹完绩效了，老板才静下心来给刘不是讲清了缘由，原来从去年到现在，公司一直都在亏损，职业经理人来来往往都换了不下100人了，到现在企业还是搞不好，绩效也知道该怎么弄？

刘不是给老板说，虽然《劳动合同法》没有对绩效考核进行明确规定，但是参照试用期的规定，员工的绩效工资也是工资的组成部分，原则是不能低于约定工资80%的，绩效工资建议设置为20%，高管的考核周期按年度考核，部门经理和骨干人员的绩效可按月进行考核。