有网友问刘不是：

我们是一家成立了40余年的机械制造企业，人数两百余人，虽然地处三线城市，但效益不错，技术水平也在国内同行业中处于领先水平。

不过老板认为过时的管理模式和员工老龄化制约了企业发展，我一年前就是背负老板希望提升企业管理水平的期望入职的。不过这一年来，我制定了绩效、薪酬、人才建设等管理落地方案给到老板，老板都不置可否。

老板希望提升管理水平，但我的建议都石沉大海，我的很多HR朋友也和我一样，有学了很多本领但不能发挥的感觉。我怎么才能让老板至少“试一试”我的方案呢？

“改革者”如何走进老板内心

为什么新来的“改革者”提了很多建议都石沉大海？你提了那么多绩效、薪酬和人才建设等管理方案，很可能在老板心里一文不值，或者根本上就是离题万里。

作为新来的，可能还未完全融入企业文化，对企业的历史、价值观和内部运作机制理解不够深入，导致提出的建议虽然理论上可行，但难以与企业现状和员工接受度相匹配。

刘不是想给您提一些建议，希望能够给您抛砖引玉：

建立信任关系需要时间和努力，特别是在职场环境中。如果您作为HR进入公司一年仍感觉与老板之间的信任关系尚未建立，说明你的火候还没到，你应该更主动地与老板进行沟通，增加与老板一对一会谈的频率，不仅仅是汇报工作，更要倾听老板的想法、担忧和期望。

沟通的目的是展现您的诚意，通过开放、诚恳的对话增进相互理解。同时，需要理解老板的工作风格和偏好，观察并学习老板的管理风格、决策习惯和优先事项。调整自己的工作方式以更好地匹配老板的期望，同时在提出建议时，尽量结合老板关注的重点。

还有一个就是在跟老板建立信任关系的时候，展示您的责任与担当，当遇到困难或挑战时，不要回避，而是积极寻找解决方案并向老板提出建议。展现您的责任心和解决问题的能力，让老板看到您是可以依赖的团队成员，很多时候责任与担当才是您的真正价值。

上面讲了新来的HR要与老板起信任关系，实际上就是做人的问题，做一个值得老板信赖的人，这是走进老板内心的第一步。老板想要一只羊，结果你给老板赶来了一头猪，您做事情不仅方法错，而且结果更是错上加错，这就是您的不对了。

确实，优先级错配是一个很常见的问题，尤其是在新成员试图提出改进措施时，非常有必要解决这个问题，建议您花时间彻底了解公司的长期目标、短期目标以及目前的战略重点，这可能意味着需要与老板、高管理进行更多的对话，更深入地了解公司的经营细节。

建议对齐您的提案，尝试优先级排序，必要时候进行灵活调整，确保它们直接关联并支持公司的当前战略重点。您可以尝试从老板的视角出发，思考每个建议如何能帮助公司更快达到其目标，解决最紧迫的问题，这都有助于展示您的深思熟虑和对大局的把握。

以薪酬激励举例，建议您设置一个清晰的路线图，并展示阶段性成效，对于推动薪酬激励制度的落地实施至关重要。明确薪资结构设计，如基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等各部分的沟通比例和计算方式，设定SMART绩效指标，确保公平、透明。

制定分阶段实施路线图，时间暂定为1年，建议您按三阶段进行方案推进：（1）方案设计与培训启动位为第一阶段（2个月）；（2）实施与监控为第二阶段（9个月），这是薪酬激励制度的具体实施阶段；（3）阶段性展示与优化是第三阶段（1个月），进行盘点与评价。

这里请您注意一下，即使在推进的第二阶段，也不是一股脑全盘推进的，也是先小范围试点，边改边推进，由局部到整体的一个过程，一旦执行过程中出现偏差，必要时候还要按下暂停键。对薪酬激励制度的执行情况，每个月也都有必要进行执行效果评估。

管理，尤其是人力资源管理，是一件管人心的事情，新来的HR首先就是应当走进老板的内心，获得老板的认可和首肯，这些开始推进管理改革第一步。

迈开腿，管住嘴。接下来，就要靠您用实际行动进行证明自己了，请记住您不是一个人在战斗，您是团队的一员，否则就是孤家孤人了，别说改革了，早晚都会被边缘化。